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  • Roland Spitzegger

GENERATION D: WIE DAUERBRENNER, NICHT WIE DINOSAURIER


Wie jeden Tag sah ich auch heute Morgen in den Spiegel und da lachte mir doch glatt wieder dieser 35-jährige entgegen. Na gut, rein biologisch gesehen war er wohl eher 55, aber hey: 50 ist doch das neue 30, sagt man! Wenn einem das nun die Freizeit- und Lifestyle-Industrie einzuhämmern versucht, bis man es selber glaubt, warum werden dann am Arbeitsmarkt 50+-jährige noch immer viel zu oft nicht als das gesehen, was sie eigentlich sind: hervorragende Leistungsträger. Natürlich hat in den letzten Jahren glücklicherweise ein Umdenken stattgefunden. Gleichbehandlungsgesetze sorgen dafür, aber auch die immer stärker werdende Erkenntnis, dass viele Potenziale ungenutzt bleiben, wenn man allzu einseitig auf die Generations Y und Z schielt.


Dennoch: Begriffe wie verminderte Leistungsfähigkeit, langsame Auffassungsgabe oder mangelndes Engagement kleben an dieser Altersgruppe noch viel zu oft als hässliche und vor allem unberechtigte Stigmata. Natürlich macht es die rasante technologische Entwicklung älteren Semestern nicht immer leicht, Schritt zu halten, vor allem in Branchen, die stark von digitaler Innovation geprägt sind. Oder in Branchen, die sich selbst um jeden Preis als "jung, hipp, kreativ und dynamisch" vermarkten müssen, weil sie sonst ihre ureigenste Daseinsberechtigung verlieren. Die Werbung ist da ein gutes Beispiel.


Auch die körperliche Belastbarkeit wird zum Thema. Leider trifft es tatsächlich zu, dass mit zunehmendem Alter auch die physische Leistungsfähigkeit abnimmt. Dies kann vor allem in Berufen, die körperliche Arbeit erfordern, Probleme bereiten. Aber auch in Bürojobs kann die verminderte Ausdauer zu Herausforderungen führen, zum Beispiel bei der Bewältigung von Überstunden oder stressigen Phasen.


Und dann das inflationär beanspruchte Argument der Kosten: Gewiss ist nicht zuletzt durch die Pandemie der Kostendruck deutlich gestiegen und jeder Mitarbeiter muss seinen Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Aber sind es wirklich nur die Lohnkosten, die den Faktor Personal teuer machen? Wenn ein junger Mitarbeiter seinen Jobhopping-Gelüsten frönt und deutlich kürzer im Unternehmen bleibt, so wird die Einarbeitung in komplexe Sachverhalte zu einem höchst ineffizienten Unterfangen – egal, was am Gehaltszettel steht.


Ungenutzte Potenziale

Unternehmerisch wirksamer und motivierender ist es doch, sich auf die Chancen, individuellen Fähigkeiten und Potentiale zu fokussieren.

Einer der Hauptvorteile ist zweifellos die Fülle an Erfahrung, die ältere Arbeitnehmer einbringen. Diese Erfahrung, über Jahre und Jahrzehnte angesammelt, ist ein unschätzbares Asset. Es beinhaltet Fachwissen, aber auch Fähigkeiten im Umgang mit Menschen, Problemlösungsstrategien und oft eine robuste Belastbarkeit in Krisenzeiten. Diese Kenntnisse sind nicht nur wertvoll, sondern können auch jüngeren Kollegen weitergegeben werden, was den Wissensschatz eines Unternehmens erweitert und stärkt.


Ein weiterer Vorteil ist die hohe Zuverlässigkeit, die oft bei den älteren Mitarbeitern zu finden ist. Sie haben in der Regel einen stabilen Lebensstil, sind seltener krank und haben einen starken Arbeitsethos. Hinzu kommt eine gut ausgeprägte Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, die in jüngeren Generationen oft fehlt, da sie eher dazu neigen, Arbeitgeber häufig zu wechseln –im Sinne der Selbstverwirklichung oder einfach aus Neugier und Lust an der Abwechslung.


Nicht zu vernachlässigen ist außerdem die emotionale Intelligenz und das Einfühlungsvermögen, das ältere Arbeitnehmer oftmals aufweisen. Diese Qualitäten sind unerlässlich für eine harmonische Arbeitsatmosphäre und die Konfliktbewältigung. Menschen über 50 haben häufig einen gereifteren Umgang mit Emotionen und können daher zu einem ausgewogenen, gesunden Arbeitsklima beitragen. Sie müssen sich nicht mehr beweisen und um jeden Preis in der ersten Reihe die Lorbeeren kassieren. Mehr Gelassenheit und Weisheit, wenn man so will.


Chancen für’s Employer Branding

Im Bereich des Employer Brandings wird das Thema 50+ immer noch mancherorts sträflich vernachlässigt. Schade, denn es ist eine tolle Chance, sich am heiß umkämpften Arbeitsmarkt schärfer zu positionieren und sich damit nachhaltig abzuheben. Der vielumjubelte Begriff der Diversity sollte hier weder zu einseitig – nämlich geschlechtsspezifisch – interpretiert werden, noch darf er zu einem reinen Lippenbekenntnis verkommen. Die richtige Vielfalt im Sinne der Altersdurchmischung macht’s und durch sie profitieren sowohl Unternehmenskultur als auch letztlich die Arbeitgebermarke.

In der Personalarbeit sind dafür passgenaue Maßnahmen gefragt, Stichwort lebensphasenorientiertes Recruiting, das Silver Ager mit einschließt. Angebote, die für Mitarbeiter mit 30 passend sind, sind nicht zwingend auch auf Mitarbeiter mit 50+ erstrebenswert, siehe z.B. Betriebskindergarten oder Ferienbetreuung für Kleinkinder. Besser wären da maßgeschneiderte Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und Orientierungskonzepte für die Lebensphase nach dem Beruf.

Die Berufsphase 50+ ist ein Lebensabschnitt der Abschlüsse und der Neuorientierung. Da es sich darüber hinaus um eine gesellschaftliche und unternehmerische Tabuzone handelt, brauchen nicht zuletzt Führungskräfte Begleitung, Schulung und Unterstützung. Das setzt ein gehöriges Maß an Feingefühl voraus. In Mitarbeitergesprächen erlangen neue Themen Bedeutung wie das gemeinsame Gestalten des Hinauswachsens sowie das Wissensmanagement. Fachwissen, Netzwerkwissen, Branchenwissen, Kundenwissen, Führungswissen – all das will optimal genutzt werden. Und davon haben Menschen mit 50+ in der Regel eine Menge.


Gender-Disclaimer

Die auf dieser Website gewählte generisch-männliche Form bezieht sich immer auch auf weibliche und diverse Personen.

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