Executive Search ist ein komplexes und vielschichtiges System, das sich besonders in dynamischen und hochtechnologischen Bereichen wie der IT-Branche als potenzieller Gamechanger erweisen kann. In einer Branche des intensiven Wettbewerbs und wo Innovation als (Über-)Lebenselixier fungiert, geht es beim Executive Search darum, erstklassige Talente für führende Positionen zu finden, die diesen hohen Ansprüchen gerecht werden, um das zukünftige Wachstum von Organisationen maßgeblich beeinflussen zu können. Dabei fordern die branchenspezifischen Rahmenbedingungen in der IT auch spezielle Herangehensweisen und Methoden im Recruiting innerhalb der C-Levels.
Wachsende Anforderungen und spezialisierte Kompetenzen
Korn Ferry, ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich Executive Search und Talentmanagement, hat in einer umfangreichen Studie aus dem Jahr 2022 festgestellt, dass die Nachfrage nach Führungskräften in der IT-Branche in den letzten zehn Jahren exponentiell gestiegen ist. Dieser Trend wurde durch die rapide Digitalisierung in nahezu allen Lebens- und Geschäftsbereichen angetrieben, was zu einer massiven Expansion der IT-Branche und einer entsprechend gestiegenen Nachfrage nach qualifizierten Führungskräften geführt hat.
Doch es ist nicht nur die Menge an Führungskräften, die diesen Markt prägt. Es ist vor allem die Art der benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen, die sich in der IT-Branche von anderen Bereichen unterscheiden. Neben der erwarteten technischen Expertise ist in der IT-Branche ein besonderer Schwerpunkt auf kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit gelegt, bedingt durch die rasante Geschwindigkeit, mit der sich Technologien entwickeln und verändern.
Darüber hinaus sind IT-Führungskräfte nicht nur für die technische Leitung verantwortlich, sondern spielen auch eine Schlüsselrolle in strategischen Entscheidungen, Innovationsmanagement und Unternehmenskultur. Daher sind ausgeprägte interpersonelle Fähigkeiten, strategisches Denken und ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit ebenso wichtig wie technisches Know-how.
Die Herausforderungen für das Executive Search
Schnelligkeit, Wendigkeit, Flexibilität, überdurchschnittliche Lernbereitschaft: Diese Qualifikationen der Führungskräfte in der IT sind naturgemäß für das Executive Search ebenfalls von großer Relevanz, da ein fundiertes Verständnis der Branche und ihrer spezifischen Anforderungen unerlässlich ist. Um den sich ständig ändernden Bedürfnissen der IT-Branche gerecht zu werden, müssen Executive Search Berater über umfangreiches Fachwissen verfügen, starke Netzwerke aufbauen und aktuelle Technologietrends verstehen. Eine Studie der renommierten Beratungsfirma Heidrick & Struggles aus dem Jahr 2021 unterstreicht die Bedeutung dieses Branchenverständnisses. Berater müssen nicht nur nach Kandidaten suchen, die über technisches Wissen verfügen, sondern auch nach solchen, die Erfahrung in Forschung und Entwicklung haben, sowie eine starke Orientierung an Kunden- und Benutzererfahrung aufweisen – Zusatzqualifikationen, die noch vor ein paar Jahren in dieser Branche nicht unbedingt notwendig waren, es aber heute definitiv sind.
Globale Talentsuche und Diversity
Ein weiteres bemerkenswertes Merkmal der Executive Search in der IT-Branche ist die globale Talentsuche. Mit der fortschreitenden Globalisierung und dem Anstieg der Remote-Arbeit hat sich der Talentpool für IT-Führungskräfte erheblich erweitert. Executive Search Berater müssen nun in der Lage sein, über Grenzen hinweg zu agieren und Talente aus der ganzen Welt zu identifizieren und zu rekrutieren.
Diversität ist dabei ein zentraler Aspekt geworden. Eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2020 hat gezeigt, dass diverse Unternehmen in der Regel bessere finanzielle Ergebnisse erzielen und innovativer sind. Dies hat dazu geführt, dass immer mehr Unternehmen die Bedeutung von Diversität erkennen und sich bemühen, Frauen und Minderheiten in Führungspositionen zu fördern. Dementsprechend sind die Executive Search Berater gefordert, Diversity-Strategien zu entwickeln und zu implementieren, um eben diese wichtige Entwicklung zu unterstützen.
Die Rolle der Technologie im Executive Search
Der Einsatz von Technologien wie Künstlicher Intelligenz (KI), maschinellem Lernen (ML), Data Analytics und sozialen Netzwerken hat das traditionelle Modell der Talentakquisition revolutioniert und bietet neue Möglichkeiten zur Identifizierung, Bewertung und Anwerbung von Führungskräften.
KI und ML haben das Potenzial, den Executive Search-Prozess erheblich zu verbessern. Sie ermöglichen die Analyse großer Datenmengen, was die Identifizierung geeigneter Kandidaten schneller und effizienter macht.
Zum Beispiel kann maschinelles Lernen dazu verwendet werden, um Muster und Trends in den Karrierewegen von erfolgreichen Führungskräften zu identifizieren. Diese Muster können dann dazu genutzt werden, um Kandidaten zu finden, die ähnliche Karrierepfade eingeschlagen haben oder ähnliche Erfahrungen und Fähigkeiten aufweisen. Darüber hinaus kann KI die Bewertung von Kandidaten automatisieren und objektivieren, indem sie beispielsweise Lebensläufe analysiert und auf bestimmte Schlüsselkompetenzen und Erfahrungen hin auswertet.
Data Analytics spielt auch eine zunehmende Rolle im Executive Search. Durch die Analyse von Daten können Executive Search Berater Einblicke in den Arbeitsmarkt gewinnen, Trends identifizieren und besser verstehen, welche Faktoren für erfolgreiche Führungskräfte in bestimmten Branchen oder Rollen ausschlaggebend sind. In einer Studie von PwC (2021) wurde festgestellt, dass Datenanalyse-Tools dazu verwendet werden können, den Erfolg von Führungskräften zu prognostizieren, indem sie Faktoren wie frühere Berufserfahrung, Bildungsstand, Branchenkenntnisse und persönliche Eigenschaften analysieren und auswerten.
Soziale Netzwerke und professionelle Plattformen wie LinkedIn gehören mittlerweile auch zum Handwerkszeug eines guten Executive Searchers. Sie ermöglichen den Zugang zu einem breiteren Talentpool und bieten zusätzliche wertvolle Informationen über Kandidaten, die über das hinausgehen, was in einem Lebenslauf zu finden ist.
Und der menschliche Faktor?
Vor dem Hintergrund der immer größeren Bedeutung von digitalen Technologien, insbesondere im IT-Executive Search, wird die Frage freilich immer virulenter, welche Rolle nun künftig der menschliche Faktor spielen wird.
Eine Studie von Bessen (2019) betont jedenfalls, dass diese Technologien nicht fehlerfrei sind und vorsichtig eingesetzt werden sollten, da sie unter Umständen bestehende Vorurteile verstärken können – Stichwort Daten-, Algorithmus- oder Interpretations-Verzerrung. Daher ist es wichtig, dass der digitalisierte Prozess von geschulten Human Resources-Profis begleitet wird, die in der Lage sind, die Ergebnisse kritisch zu hinterfragen und zu interpretieren. Aber ist eine Begleitung nicht eine Degradierung, braucht es nicht mehr menschliche Talente? Ich denke, doch.
Obwohl KI bei der Automatisierung bestimmter Prozesse und der Erstellung von Datenanalysen helfen kann, gibt es bestimmte Aspekte der Talentakquisition, die einzigartige menschliche Fähigkeiten erfordern.
Beziehungsmanagement und Vertrauensbildung zum Beispiel. Die Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen und Vertrauen zu schaffen, ist eine Kernkompetenz im Executive Search. Menschen können Empathie zeigen, auf individuelle Bedürfnisse und Anliegen eingehen und ein tieferes Verständnis für die Kandidaten entwickeln. Dies hilft, starke und dauerhafte Beziehungen aufzubauen, die oft entscheidend für den Erfolg des Executive Search-Prozesses sind.
Oder Intuition und Urteilsvermögen. Trotz der fortschrittlichen Analysefähigkeiten der KI ist sie nicht in der Lage, menschliche Intuition und Urteilsvermögen zu replizieren. Menschen können subtile Signale erkennen, Kontextinformationen interpretieren und eine holistische Betrachtung eines Kandidaten vornehmen. Dieses intuitive Urteilsvermögen kann oft den Unterschied zwischen einem guten und einem großartigen Kandidaten ausmachen.
Ethik und Fairness kommen auch ins Spiel. Menschen sind nun mal für die Gewährleistung ethischer Praktiken im Executive Search-Prozess unerlässlich. Sie können sicherstellen, dass der Prozess fair und unvoreingenommen ist und dass die Privatsphäre der Kandidaten respektiert wird. Obwohl KI dazu beitragen kann, den Prozess zu objektivieren, besteht die Gefahr, dass sie bestehende Vorurteile verstärkt, wenn die zugrunde liegenden Daten voreingenommen sind.
Schließlich Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Menschen sind in der Lage, flexibel und adaptiv auf unerwartete Situationen zu reagieren, eine Fähigkeit, die KI derzeit noch fehlt. Ob es sich um eine plötzliche Änderung der Anforderungen an die Position, eine unerwartete Ablehnung eines Kandidaten oder andere unvorhergesehene Ereignisse handelt.
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