Umbrüche allerorts. Geopolitisch mit der Zunahme an besorgniserregenden Kriegsschauplätzen, wirtschaftlich mit Inflation und Deflation, sozialpolitisch mit einer beispiellosen Pandemie – all das wirkt sich auch in der Arbeitswelt aus. Dazu kommen intrinsische Faktoren wie der Generationenwechsel in den Führungsebenen mit neuen Wertesystemen – Stichwort Generation Y, Z, A. Bekannte und mitunter bewährte Muster verändern sich, Strukturen reformieren sich fortwährend. Alles erfindet sich neu und das immer schneller, wir leben zunehmend in einer „Permanent Beta”-World, in der wir tagtäglich die Beta-Tester sind – also diejenigen, die etwas noch Unausgereiftes auf Anwendbarkeit prüfen müssen, ob wir wollen oder nicht. Auch das Arbeitsleben wird damit natürlich komplett umgekrempelt – durch alle Altersklassen und hierarchischen Ebenen. Wenn man es auf ein Hauptkriterium herunterbrechen müsste, worauf es in so turbulenten Zeiten ankommt, dann wäre es wohl die Anpassungsfähigkeit. Oder eben Adaptability. Samt dem passenden Messinstrument, dem Adaptability-Quotient, der im Begriff ist, das bisherige Erfolgsduo IQ und EQ um einige neue Facetten zu bereichern.
Mess-Parameter könnten sein: die Schnelligkeit und Effizienz, sein Denken und Handeln unter veränderten Bedingungen neu auszurichten. Die Fähigkeit, lösungsorientiert zu denken und zu agieren. Die Kreativität in der Wahl der Strategien und Methoden. Der Grad an Souveränität angesichts unerwarteter Veränderungen.
Wie geht man als Personaler/Recruiter damit um? Eine Möglichkeit, um zu beurteilen, ob potenzielle Mitarbeiter diese Qualität besitzen, ist zum Beispiel eine Befragung der Kandidaten zu ihrer bisherigen Arbeitshistorie um damit zu veranschaulichen, wie anpassungsfähig sie in der Vergangenheit waren. Darüber hinaus lässt sich in praktischen Szenarien und zufälligen Übungen in Interviews sehen, wie anpassungsfähig jemand agiert. Zufälligkeit ist hierbei ein wichtiger Schlüssel, da Anpassungsfähigkeit das Gegenteil von Vorhersagbarkeit ist, so dass zufällige Übungen die Teilnehmer daran hindern können, sich auf den Test im Voraus vorzubereiten. Nebenbei sei aber bemerkt: Adaptability bzw. der AQ ist wissenschaftlich noch nicht hinreichend erforscht. Ein AQ-Test, der wissenschaftlichen Gütekriterien entspricht, existiert aktuell noch nicht – erstaunlich, aber wahr.
Remote-Arbeit ist so ein aktuelles Thema, das die Anpassungsfähigkeit vieler auf eine harte Probe stellt. Besonders am C-Level, da wo Kontrolle immer noch eine große Rolle spielt und meist dahin gehend definiert wird, dass man alles und nur dann im Griff hat, wenn es in Griffweite ist. Valide Längsschnittstudien zeigen, dass rund 60% der Führungskräfte mit diesem Thema immer noch überfordert sind. Weitere Themen: intergenerationale Zusammenarbeit in einem Unternehmen, neue Wertesysteme im zwischenmenschlichen Umgang (Wertschätzung, Achtsamkeit, Diversität...) oder den Stellenwert der Arbeit betreffend (Work-Life-Balance, Sinnstiftung...), digitaler Wandel u.v.a.
Kriterien der Anpassungsfähigkeit
Worauf kommt es also grundsätzlich an? Auf Flexibilität zum Beispiel. Dies erfordert per se die Bereitschaft zur Veränderung. Flexible Führungskräfte leben die Botschaft vor, dass es in Ordnung ist, Denkweisen, Praktiken, Gefühle und Arbeits- oder Handlungsweisen zu ändern. Sie erkennen die Notwendigkeit, potenzielle Vorurteile loszulassen, weil sie verstehen, dass andere möglicherweise andere Überzeugungen und Werte haben und dass diese unterschiedlichen Werte ebenso wichtig sind.
Eine zentrale Komponente der Anpassungskompetenz ist aber auch die Fähigkeit, offen und neugierig zu bleiben. Eine Führungskraft kann zwar auf Erfahrungen zurückgreifen, um auf eine bestimmte Weise zu agieren und andere zu leiten, aber in stressigen oder völlig neuen Situationen kann das unzureichend sein. Hinzu kommt der evolutionäre Faktor: Unser Gehirn ist so konzipiert, dass es auf Negativität fixiert ist. Es sucht viermal so schnell nach Bedrohungen wie nach positiven Aspekten in der Umwelt. Das bedeutet, dass wir von Natur aus eine unbewusste Tendenz haben, dem Neuen, dem Unbekannten oder den Unterschieden gegenüber misstrauisch zu sein. Infolgedessen können wir weitere wichtige Informationen übersehen. Gute Nachricht: man kann sich die Evolution auch ein gutes Stück weit abtrainieren. Anstatt die Neigung zu haben, Fehler, Schwächen oder Lücken in anderen Menschen oder ihren Meinungen zu finden, könnten wir sie aufbauen, um ihre Vorzüge zu bewerten. Stichwort Motivation und Wertschätzung als Teil eines Führungsverhaltens, das zunehmend auch Soft-Skills zulässt und entwickelt.
Verloren hat nicht, wer hinfällt, sondern wer nicht wieder aufsteht. Die Fähigkeit, Rückschläge schnell abzuschütteln, ist eine weitere wichtige Voraussetzung für die Anpassungsfähigkeit. Klar: Anpassung impliziert ja immer neue Situationen, die mitunter holprig sein und einen zum Straucheln bringen können. Wer also Resilienz entwickelt will, sollte wichtige Ziele nicht aus den Augen verlieren und Rückschläge nicht nur akzeptieren, sondern sie sogar als einen notwendigen Schritt zur Zielerreichung sehen. Damit eng verknüpft ist übrigens die Fehlerkultur in einem Unternehmen. Daher ist es ein wesentliches Element von AQ, dass eine Führungskraft in der Lage ist, Misserfolge neu zu bewerten und für sich und andere konstruktiv damit umzugehen.
Kriterium Nummer 4: Lernen. Was verbindet Kodak, Nokia und Schlecker? Alle 3 vormaligen Big-Player sind an ihrem eigenen Erfolg, der damit verbundenen Hybris und der Unfähigkeit zum Selbstlernen zugrunde gegangen. Die lernende Organisation ist seit einigen Jahren ein Konzept aus der Organisationsentwicklung, das zunehmend an Aufmerksamkeit gewinnt. Darin wird das systemische Denken propagiert – als fünfte Disziplin eines lernenden Unternehmens neben individueller Reife, mentalen Modellen, gemeinsamen Visionen und Lernen im Team. Wie das ganze mit AHA-Erlebnissen, Dopamin-Duschen und letztlich Leistungsoptimierung zusammenhängt, werde ich in einem künftigen Blog gesondert ausführen – ein spannendes Thema jedenfalls!
Das letzte Wort soll heute Alvin Toffler haben, seines Zeichens renommierter Zukunftsforscher. Er prophezeite: "Die Analphabeten des einundzwanzigsten Jahrhunderts werden nicht diejenigen sein, die nicht lesen und schreiben können, sondern diejenigen, die nicht lernen, verlernen und umlernen können".
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