Kaum ein Tag vergeht, an dem nicht von KI die Rede ist. Das Thema betrifft mittlerweile so gut wie jeden unserer Lebensbereiche und wird von den quotengetriebenen Medien natürlich fleißig angeheizt, sodass der Fantasie keine Grenzen gesetzt zu sein scheinen. Dahinter steht schon jetzt ein Zig-Milliardenmarkt und wer kann, bringt sich in Position, um künftig ein möglichst großes Stück vom Kuchen zu ergattern. Auch im Recruiting im Allgemeinen und im Executive Search im Besonderen ist KI angekommen, wird da mit steigender Tendenz genutzt, aber auch kontroversiell diskutiert. Dass es in der Natur der Sache liegt, dass KI sich exponentiell schnell (selbst) weiterentwickelt, steigert die Dynamik und Brisanz des Themas noch zusätzlich. Was heute State-of-the-art ist, ist schon morgen von gestern, wortwörtlich.
Auf der anderen Seite stehen die speziellen Herausforderungen im Bewerberprozess. Und da insbesondere Im Executive Search, wo es auf Fingerspitzengefühl, Vernetzung und die Erfüllung komplexer Anforderungen und Erwartungen geht. Das wirft die Frage auf, ob das Wunderding KI dem wirklich gewachsen und der menschliche Faktor restlos ersetzbar ist. Können Algorithmen das subtile Geflecht menschlicher Differenzierungs- und Evaluierungsfertigkeiten imitieren oder sogar überflügeln?
Wo KI sinnvoll ist...
In vielen Bereichen der Kandidatensuche – vor allem in volumenstarken Prozessen – kann die KI bereits jetzt voll ihre Stärken ausspielen. Unilever beispielsweise erhält jährlich 250.000 Bewerbungen auf sein Trainee-Programm „Future Leader Programme“, aber nur 800 Bewerber werden eingestellt. Entsprechende Tools können durch automatisierte intelligente Suchprozesse potenzielle Kandidaten finden, diese elektronisch ansprechen und mittels Profiling eine (Vor)Auswahl treffen – ein Vorgang, der durch diverse psychometrische Tests ergänzt werden kann. Parameter wie Wechselwilligkeit oder Passgenauigkeit können dabei recht zuverlässig ermittelt werden.
Auch die gesamte Bewerberkommunikation und -administration kann theoretisch über KI-Tools abgewickelt werden. Voraussetzung: intelligente Algorithmen müssen zunächst mit einer großen Datenmenge angelernt werden, bevor die automatisierte Mustererkennung produktiv eingesetzt werden kann und der Vorteil einer unvoreingenommenen Objektivität hinsichtlich Alter, Geschlecht, Herkunft etc. zum Tragen kommt.
Das erfordert einerseits jemanden, der sich mit dieser Materie auskennt, andererseits ein gehöriges Maß an Transparenz in der innerbetrieblichen Kommunikation. Denn die Skepsis vieler Mitarbeiter gegenüber dieser neuen Technologie, durch die man ja selbst wegrationalisiert werden könnte, ist nicht zu unterschätzen.
Eine intelligente Software kann auch die Kontrolle der Bewerbungsunterlagen maßgeblich unterstützen, wenn nicht sogar revolutionieren. Dabei greift die KI auf die bestehenden Unterlagen zurück und überprüft, welche Mitarbeiter eine positive Entwicklung im Unternehmen verzeichneten.
Spannend sind freilich die Funktionalitäten der KI, die bis vor gar nicht so langer Zeit noch pure Fiktion waren. Screening zum Beispiel: Bei Video-Interviews kann KI zur Gesichts- und Spracherkennung eingesetzt werden. Die Daten-Analyse kann Unsicherheiten und Übertreibungen von Kandidaten aufdecken oder ebenso Authentizität bestätigen. Ob so einem Verfahren überhaupt zugestimmt wird, ist ein anderes Paar Schuhe, und auch im Hinblick auf die DSGVO wirft das so manche Fragen auf. Aber nicht nur die Mimik kann analysiert und ausgewertet werden, sondern auch die Handschrift. Sei es bloß die Unterschrift oder längere Textpassagen, die eigens dafür dann natürlich eingefordert werden müssen. Ob sich der Kandidat dann auch wirklich wohl dabei fühlt und nicht den Eindruck gewinnt, von einer Maschine feinsäuberlich filetiert zu werden, bleibt abzuwarten.
Ein weiterer Trend im Bereich des KI-Recruitings sind Chatbots. Diese erlauben eine Echtzeitkommunikation mit dem Kandidaten, sodass grundlegende Fragen zu den persönlichen Qualifikationen ohne menschlichen Kontakt gestellt werden können. Ein Chatbot kann darüber hinaus z.B. auch Feedback zur Bewerbung geben, eine Information bei wichtigen Updates im Bewerbungsverfahren an die Jobkandidaten versenden oder das weitere Vorgehen mit den Bewerbern abstimmen. Der große Vorteil liegt hier in der Schnelligkeit, weil jeder Kontakt quasi ohne Verzögerung stattfinden kann – ein Kriterium, das Bewerber-seitig sehr geschätzt wird.
...und wo ihre Grenzen sind
Und wie sieht’s am C-Level aus? Da sind die Anforderungen und Suchkriterien ja noch wesentlich differenzierter als in den anderen Bereichen. Bei Führungskräften sind spezifische Fähigkeiten von großer Bedeutung, durch die hochkomplexe weil eng verflochtene und vielschichtige Herausforderungen gemeistert werden können – die Unternehmenskultur spielt da ebenso eine Rolle wie aktuelle oder sich verändernde Unternehmenssituationen. Wachstums- oder Umstrukturierungsstrategien müssen effizient gemanaged werden, um neue Märkte zu etablieren oder Change-Management-Prozesse zu unterstützen. Zumindest zwei Fragen tun sich da auf: Ist die Technologie zum jetzigen Zeitpunkt schon so weit, um diese speziellen Fähigkeiten für den perfekten Match orten und korrekt auswerten zu können? Und goutieren es Führungskräfte überhaupt, auf diese Art rekrutiert zu werden? Das bringt den Trust Factor ins Spiel. Vertrauensbildung ist – besonders auf diesem Level – eine unabdingbare Voraussetzung für den Recruiting-Erfolg. Und Vertrauen wird nun mal in erster Linie zwischen zwei Menschen aufgebaut. Ein guter Berater muss selbst Teil der Community sein und sie auch in der Tiefe verstehen. Er muss erkennen, welche Unternehmen und Projekte für den Kandidaten in dieser Community wirklich interessant sind und wie er die Talente individuell anspricht. Dieses subtile Fingerspitzengefühl kann aktuell keine künstliche Intelligenz leisten.
Oft wird als Rechtfertigung für den Einsatz der KI das Argument vorgebracht, dass die jüngere Kandidatengeneration aufgrund ihrer Digital Nativness dazu sehr offen eingestellt ist und es regelrecht einfordert. Interessanterweise zeigen valide Studien, dass genau das Gegenteil der Fall ist! Gerade Millennials sind sich im aktuellen Kandidatenmarkt durchaus ihres Marktwertes bewusst und verknüpfen die persönliche Beratung mit verdienter Aufmerksamkeit und Respekt.
Die entscheidende Frage ist letztlich: handelt es sich bei KI um eine disruptive oder um eine komplementäre Technologie – wird der Mensch dadurch also restlos ersetzt oder bleibt er Herr der Lage und macht sich diesen Fortschritt zu Nutze? Es ist auch einigermaßen schwierig, den momentan herrschenden Hype rund um dieses Thema richtig einzuschätzen. Ist es nur eine mediale Hysterie oder tatsächlich eine bahnbrechende Revolution, die aber auch ein gefährliches dystopisches Potenzial in sich birgt. Für Letzteres spricht, dass Tech-Riesen und sonstige Big-Player bereits jetzt hektisch alle Hebel in Bewegung setzen, um von dieser Entwicklung zu profitieren; dass zudem auch immer mehr Experten warnend den Finger heben und so manche Regierung bereits Präventivmaßnahmen und Schutzregularien ergreift.
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Roland Spitzegger ist seit über 20 Jahren im Recruiting von Fach- und Führungskräften tätig. Vor der Gründung von Spitzegger Executive Consultants war er geschäftsführender Gesellschafter eines der größten deutschen Researchbüros und zuletzt Partner einer führenden deutschen Personalberatung.