• Roland Spitzegger

Quo vadis Recruiting?



Recruiting ist eigentlich ganz einfach. Man ruft in den Wald und sagt: „ich habe hier einen Job“ und dann ruft ein anderer zurück: „Ich hätte Interesse“. Im Anschluss vertieft man den Kontakt und wird sich einig. Kommunikation also, die dann in Interaktion übergeht. Das war schon immer so, das wird sich auch nie ändern. Was aber definitiv neu ist, sind die Rahmenbedingungen. In den 30 Jahren, die ich nun im Recruiting tätig bin, habe ich schon so einige Entwicklungen miterlebt. Momentan aber hat die Dynamik enorm an Brisanz gewonnen. Wo also geht die Reise hin?


Da ist zum einen die Digitalisierung. Stichwort Social Media und Business-Plattformen, die zwar mittlerweile jeder kennt, aber nicht alle effizient einzusetzen verstehen. Oder noch spezieller: Chatboting, Applicant Tracking Systems, CV-Parsing oder Mobile Optimized Recruiting. Ebenso wichtig ist übrigens die Auswertung der gewonnenen Daten, womit wir bei Big Data wären. Kurzum: eine Fülle an neuen Möglichkeiten, aber genau deshalb wird vieles auf den Kopf gestellt und führt oft zu heilloser Verwirrung.


Dann der Arbeitsmarkt, der gelinde gesagt angespannt ist. Fachkräftemangel an allen Ecken und Enden – in manchen Branchen natürlich mehr als in anderen –, weshalb die meisten vielversprechenden Kandidaten nicht aktiv nach Jobs suchen, sondern sich bereits in einer Festanstellung befinden.


Das zwingt viele Unternehmen zum Umdenken. Weg von den altbekannten Trampelpfaden, hin zu innovativen Methoden und Strategien. Post&Pray, also Stellenanzeige schalten und abwarten zieht schon lange nicht mehr und bringt sicher nicht die gewünschte Qualität an Bewerbern. Umdenken ist aber ein langwieriger Prozess, bei dem festgefahrene Muster aufgebrochen werden müssen. So manch Unternehmen stellt sich dann die durchaus vernünftige Frage, ob man das alles intern stemmen kann und will – oder ob es eben nicht doch klüger ist, einen Experten ranzulassen.


In diesem Paradigmenwechsel ist wohl kaum ein anderer Begriff so präsent wie “Active Sourcing”. Er taucht mittlerweile überall in der Recruiting-Welt auf und wird regelrecht gehyped. Viele Unternehmen betreiben es zwar schon, stoßen aber früher oder später an ihre Grenzen. Kein Wunder, Active Sourcing, effizient betrieben, ist zeitaufwändig und setzt jede Menge Erfahrung und Know-how voraus. Das Ziel ist klar: für jede Vakanz punktgenau und maßgeschneidert den richtigen Kandidaten finden. Der Weg dorthin ist mittlerweile aber eben nicht leichter geworden. Die vielgepriesene Direktansprache setzt ein profundes Wissen über die verschiedenen Methoden und Instrumente voraus. Klassische Headhunter-Tätigkeit geht da Hand in Hand mit dem virtuosen Bespielen der Social Media- und Businessnetwork-Plattformen. Dazu kommt das gewisse G´spür für Trends, Entwicklungen und Chancen, eine ständige Wachsamkeit, was sich so am Markt tut und natürlich eine gute Vernetzung in sämtlichen Kanälen.


Flankierend dazu hat sich der Aufbau eines Talentepools bewährt, eine Schnittstelle zum strategischen Recruiting, das ebenfalls immer mehr an Bedeutung gewinnt. Vorsorgen ist eben besser als im Nachhinein darüber zu jammern, dass (schon wieder) die Position nicht passend besetzt werden kann. Effizienz, langfristig gedacht, wenn man so will. Der Pool wird im Rahmen eines vernünftig betriebenen Candidate Relationship Management stetig erweitert, diversifiziert und damit letztlich kultiviert, um künftig auf Abruf ernten zu können. Als kleiner Sidestep sei erwähnt, dass das CRM eine hervorragende Chance bietet, um das Employer Branding zu schärfen und damit die Arbeitgebermarke zu stärken.


Eine bisher noch viel zu unbeachtete Methode des Recruitings ist das Creative Sourcing, die ich als besonders spannend erachte. Einem Mittelständler in Frankfurt habe ich den Tipp gegeben, sich doch einmal genauer zu informieren, mit welchen Linien des öffentlichen Verkehrs ihre potentiellen Zielkandidaten, die noch in Festanstellung waren, eben zu jenem Mitbewerber fuhren. Also habe ich ihnen empfohlen, genau diese Busse mit ihrer Werbung auszustatten, um die Zielgruppe bei ihrem Weg zur Arbeit und nach Hause „abzuholen“. Die Kampagne dafür habe ich ihnen auch gleich geliefert, als kreativen Mehrwert neben meiner Recruiting-Agenda sozusagen. Ein durchschlagender Erfolg übrigens. Es zahlt sich also aus, über den Tellerrand zu schauen, ein bisschen Mut zu beweisen und Neues auszuprobieren. Mit frechen, viralen Aktionen im öffentlichen Raum, die für Aufmerksamkeit sorgen und das Zeug haben, das man über sie spricht und sie auf den Plattformen teilt. Damit nutzt man nicht nur deren Multiplikatorkraft, sondern zahlt darüber hinaus in die Arbeitgebermarke ein – auch hier also wieder eine sinnvolle Verknüpfung mit dem Employer Branding.

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