Der Prozess des Executive Search ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben im Personalmanagement. Schließlich stehen Unternehmen vor der Herausforderung, Schlüsselpositionen mit den bestmöglichen Talenten zu besetzen. Das erscheint einleuchtend vor dem Hintergrund, dass ja Führungskräfte einen erheblichen Einfluss auf die strategische Ausrichtung und damit den Erfolg eines Unternehmens haben. Wie in jeder anderen komplexen Organisationsstruktur, lauern auch in Unternehmen im Zuge des Executive Search-Prozesses zahlreiche Fallstricke, die Zeit, Geld und damit letztlich Wettbewerbsfähigkeit kosten könnten.
Fehler Nr. 1: Unzureichende Definition des Anforderungsprofils
Einer der häufigsten Stolpersteine im Executive Search ist die mangelhaft definierte Stellenbeschreibung. Unternehmen gehen oft mit einer vagen Vorstellung in den Rekrutierungsprozess und erstellen ein Anforderungsprofil, das zu unpräzise oder zu oberflächlich ist. Die Gründe dafür sind zahlreich und reichen von mangelnder Planung über mangelndes Wissen bis zur mangelnden Flexibilität in Umgang mit unvorhergesehenen Ereignissen. Dies führt dazu, dass entweder eine zu breite oder zu enge Auswahl an Kandidaten in die engere Auswahl kommt. Ergebnis: entweder überqualifizierte Führungskräfte, die sich nach kurzer Zeit unterfordert fühlen, oder aber man setzt auf untalentierte "Talente", die den tatsächlichen Anforderungen der Position nicht gerecht werden.
Ein Beispiel für ungenaue Profilanforderungen ist der übermäßige Fokus auf formale Qualifikationen wie ein bestimmter Studienabschluss oder eine bestimmte Anzahl von Berufsjahren in einer Führungsrolle. Während diese Aspekte wichtig sein können, sind sie oft nicht ausreichend, um den langfristigen Erfolg in einer bestimmten Führungsposition sicherzustellen. Aspekte wie Führungsstil, Entscheidungsfähigkeit und die kulturelle Passung ins Unternehmen werden häufig vernachlässigt.
Lösung: Um diese Fehler zu vermeiden, sollte das Unternehmen das Anforderungsprofil detailliert und präzise definieren. Eine umfassende Bedarfsanalyse, die nicht nur die fachlichen Qualifikationen, sondern auch die Persönlichkeit, die Führungskompetenzen und die kulturellen Übereinstimmungen berücksichtigt, ist der erste Schritt. Dabei sollten alle relevanten Stakeholder des Unternehmens, von der Geschäftsführung bis hin zu den Mitarbeitern, in den Prozess eingebunden werden. Nur so entsteht ein realistisches Bild der Anforderungen, das sowohl die kurzfristigen Herausforderungen als auch die langfristige strategische Ausrichtung des Unternehmens berücksichtigt.
Fehler Nr. 2: Beschränkung auf bestehende Netzwerke
Netzwerke sind eine feine Sache und gerade im Executive Search von eminenter Bedeutung. Entsteht aber die Tendenz, Kandidaten aus einem begrenzten Talentpool oder nur aus bestehenden Netzwerken zu rekrutieren, könnten daraus Probleme erwachsen. Unter dem Motto "Never Change a winning System" greifen viele Unternehmen und Personalberater immer wieder auf Muster und Strukturen zurück, die sich bewährt haben. Während dies auf den ersten Blick naheliegend erscheint, kann eine zu enge Fokussierung auf bestehende Kontakte zu einer geringeren Auswahl und einem Mangel an frischen Perspektiven führen.
Gerade in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt ist es wichtig, neue Ansätze, Denkweisen und Erfahrungen ins Unternehmen zu bringen. Eine einseitige Rekrutierung aus bekannten Kreisen kann zu Homogenität in der Führungsebene führen, was wiederum die Innovationskraft eines Unternehmens hemmen kann. Darüber hinaus wird das Potenzial übersehen, Führungskräfte aus anderen Branchen oder Regionen zu rekrutieren, die möglicherweise wertvolle neue Impulse geben könnten.
Lösung: Immer wieder kritisch die eigenen Methoden und Erfolgsmuster hinterfragen, den Talentpool bewusst erweitern und auch Kandidaten in Betracht ziehen, die nicht bereits in den eigenen Netzwerken oder in der unmittelbaren Branche tätig sind. Eine breitere Perspektive bei der Suche nach Führungskräften ermöglicht es, neue Impulse und frische Ideen ins Unternehmen zu bringen. Executive Search-Berater, die Zugang zu internationalen Netzwerken und unterschiedlichen Branchen haben, können dabei eine entscheidende Rolle spielen. Diversität in der Führungsebene führt nicht nur zu einer höheren Innovationsfähigkeit, sondern verbessert auch die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens an sich verändernde Märkte. Natürlich sind auch der Diversität Grenzen gesetzt – schließlich gilt es ja andererseits auch, Menschen ans Unternehmen zu binden, die mit dem jeweiligen Wertesysteme im Einklang sind. Kluges und durchdachtes Abwägen ist also auch hier gefragt.
Fehler Nr. 3: Mangelhafte Integration der neuen Führungskraft
Selbst wenn der Rekrutierungsprozess erfolgreich abgeschlossen wurde und eine hochqualifizierte Führungskraft ausgewählt wurde, ist bei Weitem noch nicht alles in trockenen Tüchern – denn der Newcomer muss nun in das Unternehmen nach und nach eingebunden werden. Viele Unternehmen unterliegen dem Trugschluss, dass dies ein Selbstläufer ist unter dem Motto: "Wer was kann, kann sich auch integrieren".
Eine neue Führungskraft bringt nicht nur ihre eigene Erfahrung und Expertise mit, sondern muss auch die spezifischen Strukturen, die Kultur und die Dynamiken des Unternehmens verstehen. Ohne eine sorgfältige Einarbeitung besteht die Gefahr, dass Missverständnisse entstehen, die Zusammenarbeit im Team nicht optimal funktioniert oder die neue Führungskraft Schwierigkeiten hat, die Unternehmensziele zu verstehen. Dies kann zu einer Entfremdung zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern führen und letztendlich die Wirksamkeit der neuen Person stark beeinträchtigen.
Lösung: Ein durchdachter Onboarding-Prozess ist von entscheidender Bedeutung. Dieser sollte nicht nur auf die Vermittlung von fachlichen Informationen beschränkt sein, sondern auch die soziale Integration fördern. Regelmäßige Feedbackgespräche, Mentoring-Programme und eine strukturierte Einführung in die Unternehmenskultur können dazu beitragen, dass sich die neue Führungskraft schneller einfindet und effektiver arbeitet. Eine gelungene Integration legt den Grundstein für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die neue Führungskraft ihre Ziele erreicht.
Fehler Nr. 4: Unzureichende Kommunikation
Wie ich schon in diversen Blogs erwähnt habe, kann eine mangelhafte Kommunikation sowohl intern im Unternehmen als auch extern mit den Kandidaten zu Problemen führen, die den Erfolg des gesamten Rekrutierungsprozesses gefährden. Besonders dann, wenn es um hochkarätige Führungskräfte geht, ist eine transparente und kontinuierliche Interaktion entscheidend, um alles auf dem Laufenden zu halten.
Wenn beispielsweise Kandidaten zu lange auf Rückmeldungen warten oder zu wenig Informationen über den Fortschritt des Prozesses erhalten, kann dies zu Frustration bzw. Irritation führen. Ein Klassiker sind auch unzureichend gebriefte Mitarbeiter – das reicht vom übereifrigen Pförtner, der niemanden hereinlässt, den er nicht kennt bis zur flapsigen Empfangsdame, die den Neuzugang nicht zuordnen kann, sobald er vor ihr steht. Hochqualifizierte Führungskräfte haben häufig mehrere Optionen und könnten das Unternehmen als unprofessionell wahrnehmen, wenn es an klarer Kommunikation mangelt. Intern kann eine unzureichende Kommunikation des Unternehmens dazu führen, dass wichtige Entscheidungsträger nicht rechtzeitig in den Prozess eingebunden werden und der Entscheidungsprozess unnötig in die Länge gezogen wird.
Lösung: Um Kommunikationsprobleme zu vermeiden, sollte von Anfang an ein klarer Kommunikationsplan festgelegt werden. Dies umfasst regelmäßige Updates an alle relevanten Stakeholder im Unternehmen sowie an die Kandidaten. Eine offene und transparente Kommunikation über den Fortschritt des Rekrutierungsprozesses signalisiert Professionalität und sorgt dafür, dass alle tatsächlich jederzeit informiert sind. Insbesondere bei der Zusammenarbeit mit externen Rekrutierungs-Profis ist es wichtig, klare Erwartungen zu setzen und regelmäßige Rückmeldungen zu geben, damit der Prozess reibungslos verläuft. Wir bei Spitzegger-Consultants werden nicht müde, das bereits sehr früh im Prozess und dann auch immer wieder zu unterstreichen.
Fehler Nr. 5: Kurzfristiges Denken
Die Ausgangslage könnte so manchem Unternehmen bekannt vorkommen: Eine Vakanz ist entstanden. Dummerweise wurden nicht rechtzeitig die richtigen Hebel in Bewegung gesetzt, um fristgerecht und relativ entspannt diese zu füllen. Kompetenzstreitigkeiten und falsche Priorisierungen tun ihr Übriges. Der Hut beginnt zu brennen, von jetzt auf gleich muss nun eine Lösung her – die vielleicht sogar flapsig mit dem grundfalschen Bonmot abgetan wird: "Besser eine fragwürdige Entscheidung als gar keine". Tatsächlich neigen in Krisenzeiten oder bei akutem Personalengpässen Unternehmen dazu, Führungskräfte einzustellen, die – wenn überhaupt – schnell eine aktuelle Herausforderung lösen können, ohne die langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens ausreichend zu berücksichtigen. Klar: Kurzfristige Erfolge sind zwar wichtig, doch langfristige Weitsicht und strategisches Denken sind entscheidend, um nachhaltigen Erfolg zu gewährleisten.
Lösung: Vorausschauendes Denken und Handeln. Oder: Mehr Strategie, weniger Taktik. Der Fokus bei der Auswahl von Führungskräften sollte immer auf der langfristigen Perspektive liegen, nur dann ist der nachhaltige Erfolg für das Unternehmen gesichert.
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