Aufgrund des demografischen Wandels leben wir in einem Kandidatenmarkt, der in einigen Branchen sehr ausgeprägt ist. Weil es in diesen Tätigkeitsfeldern mehr Stellenangebote als erforderliche Kandidaten gibt, ist es für die Unternehmen schwieriger geworden, Mitarbeiter zu gewinnen. Verschärft wird das Ganze, wenn es um Führungspositionen geht, die sogenannten C-Levels. Bei solch hochrangigen Kandidaten tun sich Mitarbeiter aus Personalabteilungen schwer, Top-Leuten auf Augenhöhe zu begegnen. Die hierarchischen Unterschiede sind häufig zu groß. Oder wenn es um vertrauliche Positionen geht, von denen insbesondere direkte Wettbewerber nicht mitbekommen sollen, dass Experten für eine bestimmte Aufgabe gesucht werden. Daraus könnten sie einen Strategiewechsel oder eine erhöhte Produkt- oder Dienstleistungsnachfrage ableiten. Drittens: das Unternehmen hat selbst schon mehrere vergebliche Versuche der Stellenbesetzung hinter sich. Schließlich entscheidet es sich dafür, Geld in die Hand zu nehmen und seinen Methoden-Mix zu erweitern: ein Headhunter muss her.
Aber woran erkannt man einen Meister seines Fachs? Schließlich gibt es wie in jeder anderen Branche auch unter den Personalberatern schwarze Schafe. Der lukrative Markt hat gerade in den letzten Jahren zahlreiche Trittbrettfahrer angelockt, die außer Selbstinszenierung wenig drauf haben. Fest steht: nur ein qualitativ hochwertiger Headhunter kann freie Positionen in einer viel besseren Qualität und nachhaltiger besetzen, als die eigene Personalabteilung des Unternehmens.
Masse statt Klasse
Immer wieder stoßen Recruiter auf Beratungsunternehmen, die große Versprechungen zum kleinen Preis machen. Sie behaupten zum Beispiel, alle Positionen sehr kurzfristig und zu geringen Kosten aus der eigenen großen Datenbank besetzen zu können. Da ist Vorsicht geboten. Denn in der Regel wird hier ein Massengeschäft produziert, das nicht die nötige Qualität und Nachhaltigkeit für die Besetzung offener Stellen bietet.
Das Gleiche gilt, wenn jemand mit einer Heerschar von Researchern aufwartet. Der Research Prozess zu Beginn der Kandidatensuche ist so wichtig, dass dieser möglichst durch den Partner selbst durchgeführt werden sollte. Bei diesen meist unseriösen, datenbankgetriebenen Massenanbietern fehlen häufig eine fundierte Branchenkenntnis sowie eine passgenaue Auswahl und Prüfung der Kandidaten. Fehlbesetzungen sind dabei fast vorprogrammiert. Und wie manche Unternehmen aus leidvoller Erfahrung wissen, ist Fluktuation extrem.
Qualitätskriterien
Seriöse Personalberater zeichnen sich dagegen durch Qualität, Fairness und Transparenz aus. Sie betreiben kein Massengeschäft, sondern arbeiten exklusiv für ihre Mandanten. Ihre Arbeit stützt sich auf funktionierende Netzwerke, beste Kontakte zu Entscheidern in der jeweiligen Branche und erprobte Auswahlverfahren.
Der entscheidende Erfolgsfaktor einer seriösen Personalberatung ist die langjährige, tiefe und echte operative Erfahrung in bestimmten Branchen oder sogar nur einer einzigen. Den erfolgreichen Generalisten gibt es nicht, auch wenn sich manche als solche gerne verkaufen, um die Zielgruppen so groß wie möglich zu halten. Weder ist dies zielführend, noch effektiv. Operative Erfahrung bedeutet, dass der Berater selbst viele Jahre Verantwortung im Management oder als Fachkraft in der Branche gesammelt hat.
Ebenso entscheidend: das ganz spezielle Fingerspitzengefühl. Das ist ein Thema, das nur bedingt quantifizierbar ist. Vielmehr kommt es hier auf eine gelungene Mischung aus Persönlichkeitskriterien, Talent, Erfahrung und Weiterentwicklung an.
Auch bei der Bezahlung gibt es Unterschiede. Bei seriösen Headhuntern werden die Honorare in verschiedenen Tranchen je nach Projektfortschritt gezahlt. Üblicherweise wird ein kleinerer Anteil zu Beginn des Projektes fällig, ein größerer Anteil bei der Präsentation der Kandidaten beim Unternehmen und schließlich ein kleinerer Anteil bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.
Sollte sich der eingestellte Kandidat wider Erwarten als nicht geeignet für die neu besetzte Stelle erweisen, so lassen gute Personalberatungen ihre Kunden nicht im Regen stehen. Im Gegenteil – in diesem Fall besetzen sie die Position kostenlos nach. Damit das nicht passiert, ist jede Top-Personalberatung von vornherein daran interessiert, die Stelle schon beim ersten Match richtig zu besetzen.
Daran werdet ihr ihn erkennen...
Wie findet ein Unternehmen nun heraus, ob ein Personalberater wirklich qualifiziert ist? Folgende Fragen könnten Klarheit bringen:
Hat das Beratungsunternehmen einen professionellen Auftritt? Zum Beispiel mittels Website, Adresse, Büro, persönlicher Kontakt etc.
Verfügt es über die richtige Größe? Groß genug, um eine regionale und überregionale Abdeckung zu gewährleisten. Und klein genug, um eine intensive und persönliche Betreuung zu gewährleisten.
Weiß der Personalberater, wie mein Unternehmen tickt und wie meine Branche funktioniert?
Sind verschiedene Fachkompetenzen vertreten?
Was passiert, wenn ich viel Geld bezahle und die freie Position dann doch nicht oder nicht richtig besetzt wird?
Stimmt die Chemie? Das spürt man sehr schnell und man sollte durchaus auf das vielzitierte Bauchgefühl achten. Denn was helfen die besten Qualifikationen des Beraters, wenn man bei jedem Kontakt mit ihm Bauchweh bekommt? Schließlich geht es um eine intensive und bestenfalls wiederholte Zusammenarbeit, die von beiden Seiten positiv konnotiert sein sollte.
Mein Tipp: Vereinbaren Sie einen persönlichen Termin mit dem Berater Ihrer Wahl und fühlen Sie ihm auf den Zahn. Nur wenn die Chemie stimmt und der Berater Ihnen nicht alles verspricht, was Sie hören wollen, sollten Sie ihm einen Auftrag geben. Selbstverständlich stehe ich Ihnen für ein spontanes Training gerne zur Verfügung? 0676 4147774.
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