Früher war es keine Seltenheit, dass man als Mitarbeiter von der Lehre bis zur Rente sein ganzes Berufsleben lang in ein und demselben Betrieb gearbeitet hat. Dann kam immer mehr Dynamik in den Arbeitsmarkt, Jobrochaden wurden zur Selbstverständlichkeit, der Wettlauf um die besten Talente begann und wurde bis zur totalen Erschöpfung ausgefochten. Seit einigen Jahren hat sich der Spieß umgedreht, der Markt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden, Arbeitgeber suchen händeringend nach geeigneten Kandidaten. Hat man sie endlich nach vielen kosten- und zeitaufwändigen Recruiting-Prozessen gefunden, möchte man sie natürlich möglichst nicht verlieren. Langfristig binden statt dauernd nur finden wurde so zum Gebot der Stunde, um im Job-Karussell auf einem total überhitzten Arbeitsmarkt nicht die Effizienz an die Wand zu fahren.
Metafaktor 1: Corporate Culture
Was also tun? Rein monetäre Anreize reichen vielen Arbeitnehmern schon lange nicht mehr aus, um einem Arbeitgeber gegenüber auf Dauer treu zu bleiben. Um im Job zufrieden zu sein, spielen etliche weitere Faktoren eine Rolle. Wer Talente halten will, muss beispielsweise ihre Bedürfnisse kennen und offen sein für ihre persönlichen Ziele (siehe auch weiter unten beim Thema „Generationen“). Viele Berufstätige wollen sich regelmäßig weiterbilden. Wer seinem Team die Möglichkeit zugesteht, ständig dazuzulernen, ist im War for Talents immer eine Nasenlänge voraus. Gerade bei jüngeren Generationen, die jetzt in die Arbeitswelt einsteigen, sehe ich global seit einiger Zeit, dass die Unternehmenskultur eine immer wichtigere Rolle spielt.
Das Buddy-System
Untereinander vernetzt, miteinander stark: Um das Gemeinschaftsgefühl im Team nachhaltig zu stärken, ist das Buddy-System ein erfolgsversprechender Ansatz: Die Buddys – also Zweier-Paare, die immer wieder neu „kombiniert“ werden – treffen sich wöchentlich, tauschen sich über Kunden aus und brainstormen gemeinsam. Arbeitgeber können so echte Synergien schaffen: Bilden etwa ein Kampagnen- und ein Account-Manager das Buddy-Team, etabliert sich hier automatisch ein hervorragendes Vier-Augen-Prinzip. Mit diesem System erreicht ein Unternehmen beispielsweise auch eine perfekte und unkomplizierte Urlaubsübergabe – schließlich sind die Buddys bereits in die Prozesse des anderen involviert. Damit die Buddys nicht nur miteinander, sondern auch für das gesamte Team tätig werden, ist es empfehlenswert, zum Beispiel die Organisation von Team-Events in die Hände der Buddys zu legen.
Mehr Feedback
Um Fortschritte zu erzielen, ist fundiertes Feedback das A und O. Deshalb sollten Führungskräfte in regelmäßigen Abständen Gespräche mit all ihren Mitarbeitern führen, mindestens alle vier Monate. Diese Termine dienen dazu, feste wie softe Ziele zu definieren, die sich leicht im nächsten Gespräch reflektieren lassen. Ganz wichtig: In der Diskussion sollte nie die Hierarchie, sondern immer das bessere Argument zählen. Und: Die definierten Ziele sollten niemals Angst verursachen, sondern lediglich als Gesprächsgrundlage dienen. Wenn ein Ziel mal nicht erreicht wurde, gibt es meist nachvollziehbare Gründe – wer Personalverantwortung trägt, sollte das unbedingt verinnerlichen.
Gesundheit fördern
Nicht zuletzt die Corona-Pandemie hat klar aufgezeigt, dass die Mitarbeiter-Gesundheit eines der zentralen Themen für jedes Unternehmen sein muss. Ein weiterer Aspekt, der in der Vergangenheit häufig unterschätzt wurde, ist das psychische Wohlbefinden. Ein offener Umgang und die reine Wertschätzung jedes Teammitglieds sind hierfür eine absolute Grundvoraussetzung. Darüber hinaus können Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, etwa indem sie Rückzugsorte im Büro einrichten oder Achtsamkeit fördernde Angebote machen. Auch eine gesunde Ernährung durch das Bereitstellen von Obst, Wasser und Tee wird zum Glück immer mehr zum Standard. Bleibt noch der Aspekt Ergonomie am Arbeitsplatz: Höhenverstellbare Schreibtische, rückenschonende Stühle sowie eine Schulung speziell zu diesem Thema sollte jedes Unternehmen in Betracht ziehen.
Metafaktor 2: Corporate Behavior
Corporate Behavior ist neben der Corporate Culture der zweite wichtige Faktor. Hier geht es weniger darum, was ein Chef seinen Mitarbeitern bietet als vielmehr, wie er sich ihnen gegenüber verhält. Kürzlich wurde diesbezüglich eine Studie veröffentlicht, die tief blicken lässt. Demnach sind Arbeitnehmer am loyalsten, wenn bestimmte Faktoren erfüllt sind. Die haben eine Menge mit Respekt, Offenheit und Vertrauen zu tun.
Fairness, Transparenz, Partizipation.
Mit 58% hat mehr als die Hälfte Fairness als wichtigsten Faktor gewählt. Gemeint ist, dass alle Mitarbeiter fair und gleich behandelt werden. Das fängt schon bei der Bezahlung an, wo immer noch große Unterschiede zwischen Männern und Frauen gemacht werden. Aber auch zwischen Extrovertierten, die sich nun mal besser verkaufen, und Introvertierten. Was fair ist, ist natürlich oft subjektiv. Der eine Chef mag meinen, wer in der Gehaltsverhandlung die härteren Bandagen anlegt, hat sich den Extralohn auch verdient. Andere sehen hier eine Diskriminierung von vor allem weniger selbstbewussten Menschen.
Mit 16% haben die Teilnehmer höchstmögliche Transparenz auf Platz 2 gewählt. Gemeint ist eine allzeit offene und ehrliche Kommunikation dem Team gegenüber. Entscheidungen zu erklären, anstatt sie dem Team nur überzustülpen, stößt auf Respekt und kurbelt die Motivation gewaltig an.
Dann die Partizipation: Mitarbeiter wollen bei Beschlüssen ins Boot geholt werden. Knapp 11% haben sich dafür ausgesprochen. Dicht gefolgt von den Faktoren Integration, Diversität und Umweltbewusstsein.
Boomer und GenZ unter einem Hut?
Erschwerend kommt hinzu, dass alle oben genannten Maßnahmen ja nicht eine homogene Zielgruppe betreffen. Ein Babyboomer (Jahrgänge 1946-1964) wuchs in der Nachkriegszeit auf, er trifft am Arbeitsplatz beispielsweise auf eine junge GenZ-Kollegin (1996-2010), die das 20. Jahrhundert nur aus Tiktok-Reels kennt.
Wie kann man die Zusammenarbeit der verschiedenen Mitarbeiter-Generationen effektiv und harmonisch gestalten und die Interessen aller wahren? Am Besten durch ein möglichst großes Maß an Verständnis dafür, was sie antreibt und bewegt. Da gilt es beispielsweise nicht alles auf dem Altar der Digitalisierung zu opfern. Gerade für Babyboomer ist die analoge Welt die bevorzugte. Menschen dieser Generation ist persönlicher Kontakt wichtig. Alles über Slack und Teams? Nicht unbedingt der präferierte Weg der Kommunikation. Am besten wirken Face-to-face-Gespräche, im Notfall genügt auch ein Telefonat. Auf der anderen Seite des Spektrums die Generation Z. Als To-Do steht da beim Arbeitgeber auf der Liste: flexible Arbeitskonzepte, freie Zeiteinteilung, Work-Life-Balance.
Wir von Spitzegger Consultants sehen uns in der Verantwortung, unsere Kunden auch in Bezug auf die Mitarbeiterbindung – und nicht nur auf die Mitarbeitersuche wie viele andere in der Branche – umfassend und sorgfältig zu beraten. Hinter diesem Mehrwert steht unsere Haltung und Überzeugung, dass sich wirksames Consulting nur in seiner ganzheitlichen Dimension entfalten kann. Manchmal ist eben kein Recruiting das bessere Recruiting.
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