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  • Roland Spitzegger

MEHR WHY. WENIGER WHAT. UND WARUM DAS SINN MACHT.



Kennen Sie die nette Parabel? Irgendwann im Mittelalter: Ein Wanderer kommt in eine Stadt und zu einer großen Baustelle. Dort trifft er auf einen Steinmetz und er fragt ihn, was er da denn Schönes mache. „Ich behaue einen Stein", antwortet dieser lapidar. Der Wanderer geht weiter und begegnet einem zweiten Steinmetz. Er stellt die gleiche Frage, doch diesmal bekommt er eine andere Antwort. Der Steinmetz sieht auf, strahlt und sagt: „Ich baue eine Kathedrale."


Ich bin ein großer Fan von Simon Sinek. Wer ihn nicht kennt: hier ein Link zu seinem TedTalk mit dem Titel „Start with Why". Schon ein bisschen älter, aber immer noch brandaktuell, insbesondere vor dem Hintergrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation. War of Talents, Arbeitnehmermarkt...Sie wissen schon. Wenn für einen Mitarbeiter der Sinn seiner Tätigkeit abhanden kommt, kommt die Loyalität ins Spiel. Die läuft Gefahr, immer weniger zu werden. Und neue, qualifizierte Kräfte zu finden ist heute schwieriger denn je. Binden statt finden wird zunehmend zum Gebot der Stunde, wie ich schon in meinem letzten Blog ausgeführt habe. Heute möchte ich diese Thematik um ein paar Facetten erweitern.


Noch ein illustres Beispiel gefällig? Bevor Disney die Welt erobern konnte, musste er erst die Herzen seiner (führenden) Mitarbeiter erobern. Im O-Ton: „...And here were top executives, all of them right there, and I had to get up and say And now our theme: „the purpose of Disneyland is to create happiness for others". And you see, the beautiful thing about saying, „We’re going to create happiness” was then I could say, „Look, you may park cars, clean up the place, sweep the place, work graveyard and everything else, but whatever you do is contributing to creating happiness for others.”


Worum geht´s hier also? Es geht um die Sinnfrage. Bei jedem Einzelnen im Unternehmen einerseits. Andererseits aber – da jedes Individuum ja Teil des Organisations-Organismus´ ist, auch um die Sinnfrage im Gesamtsystem. Stichwort Corporate Purpose.


Corporate Purpose


Hat ein Unternehmen keinen Purpose für sich definiert, ist die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer höher. Wurden hingegen Werte geschaffen, die auch in der Identität des Unternehmens spürbar und gelebt werden, lässt sich eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit verzeichnen. Die aktuelle forsa-Umfrage lässt aufhorchen: Aktuell wechselt jeder vierte Beschäftigte seinen Job – selbst dann, wenn er oder sie noch keine neue Stelle hat. Früher war dieser Sprung ins kalte Wasser definitiv nicht so häufig der Fall. (Wobei: so kalt ist das Wasser ja gar nicht. Wenn nämlich die Voraussetzungen stimmen, wird man vom händeringend suchenden, künftigen Arbeitgeber wärmstens empfangen.) Die häufigsten Gründe jedenfalls für die Kündigung sind, dass das Arbeitsumfeld nicht mehr stimmt und das „Why“ fehlt.


Die Sinnfrage also: Bei einem Menschen würde man vielleicht danach fragen, was ihn antreibt und aus welchem Grund er morgens aufsteht. Auf einen Organisations-Level skaliert tangiert der Corporate Purpose die Frage nach dem Unternehmenszweck selbst. Warum tun wir, was wir tun? Den gilt es, sorgfältig herauszuarbeiten und in Form einer effizienten Verzahnung von Maßnahmen, gelebter Führung und verantwortungsvoller HR glaubwürdig (Stichwort Authentizität!) zu kommunizieren. Nach innen – da, wo es darum geht, Träume begehrlich zu machen und zu teilen. Und nach außen – da wo es darum geht, diese Träume begehrlich zu machen und zu verkaufen.


Um zum Kern des Purpose vorzudringen, können Leitfragen helfen, beispielsweise:

  • Wie sehen unsere Überzeugungen aus?

  • Welchen höheren Zielen hat sich das Unternehmen verschrieben?

  • Was können wir am besten?

  • Welche Werte sind uns wichtig?

  • Gibt es Probleme, die wir für die Gesellschaft lösen?

  • Welche Entwicklung streben wir in Zukunft an?


Aber Achtung vor Purpose Washing (in Anlehnung an das Greenwashing), wo ein an sich hehres Prinzip manipulativ missbraucht wird. Werden sich Mitarbeiter dieser Doppelzüngigkeit bewusst, droht der Absprung, vor allem bei den Generationen Y und Z, wo ethische Werte eine zunehmend bedeutende Rolle spielen. Und die Bewusstseinsbildung passiert im digitalen Zeitalter blitzschnell. Zum Beispiel auf Plattformen wie kununu. Dort schreiben Menschen ganz transparent über ihre Eindrücke. Stimmt das nicht mit den Angaben des Unternehmens oder den eigenen Erfahrungen vor Ort nicht überein, kann es schnell zum Kulturschock kommen – und der Mitarbeitende ist wieder weg. Deshalb die klare Empfehlung, offen und ehrlich auch die Schwächen zu kommunizieren.


Das bringt wieder die oben erwähnte Authentizität ins Spiel. Sie ist Teil eines großen Ganzen, eines weit um sich greifenden Paradigmenwechsels in der Arbeitslandschaft und zugleich dessen Brennpunkt. Ein Paradigmenwechsel, dem man natürlich auch einen schicken Namen verpasst hat: New Work bzw. aus Recruitingsicht New Hiring.


New Hiring


New Hiring ist weniger eine Methode, als vielmehr ein neues Selbstverständnis des Recruitings und bedeutet: weg von starren Bewerbungsprozessen und faktenbasierten Entscheidungen zu gehen und stattdessen hin zu konsequent an den Bedürfnissen der Bewerber orientierten, flexiblen Prozessen, in denen der Mensch als Individuum im Vordergrund steht. Recruiter müssen mehr denn je verstehen, was die Bewerber antreibt, welche Werte sie mitbringen und was ihnen wichtig ist, wenn sie sie für eine Tätigkeit im Unternehmen begeistern wollen. Hier ist auch die Verbindung zum Corporate Purpose. Erst wenn die Wertewelt des Unternehmens und des Bewerbers nachvollziehbar und spürbar deckungsgleich sind, ist langfristiger Erfolg im Sinne beidseitiger Zufriedenheit möglich.


New Hiring ist natürlich viel mehr und umfasst ein breit angelegtes Bündel an Haltungen und Maßnahmen, die Unternehmen tunlichst andenken und umsetzen sollten, wollen sie vom Arbeitsmarkt nicht erdrückt werden. Aber das ist eine andere Geschichte.


In der Zwischenzeit ein kleiner Reminder, den ich auch mir selber immer wieder gebe: lasst uns weniger Steine behauen und mehr Kathedralen bauen. Auch auf die Gefahr hin, dass dann vor lauter Zufriedenheit überhaupt keine Wechseldynamik mehr in den Arbeitsmarkt kommt und ich arbeitslos werde. Dann werde ich eben Steinmetz.




Gender-Disclaimer

Die auf dieser Website gewählte generisch-männliche Form bezieht sich immer auch auf weibliche und diverse Personen.


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