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  • Roland Spitzegger

MITARBEITEREMPFEHLUNGS-PROGRAMME – IST DER HYPE GERECHTFERTIGT?



Erinnern Sie sich? Schon vor rund 40 Jahren fand man in so gut wie jedem Printmedium einen Coupon mit dem man neue Abonnenten akquirieren konnte – und wenn dies gelang, dann winkte eine kleinere oder größere Prämie. Member-get-Member heißt diese Strategie und ist in der Werbung ein alter Hut. In der Welt des Recruitings wird sie gerade ziemlich gehyped und nennt sich Mitarbeiterempfehlungsprogramm (MEP), zu Neudeutsch Referral Program. Das ist der Fall, wenn Beschäftigte eines Unternehmens Personen aus ihrem Netzwerk oder ihrem privaten Umfeld auf offene Positionen in eben jenem Unternehmen hinweisen und diese sich daraufhin bewerben. Wurde das früher eher dem Zufall bzw. dem Engagement Einzelner überlassen, setzen sich heute gebündelte Maßnahmen immer mehr durch, die diese Form des Recruitings sinnvoll strukturieren und verwalten.


Dazu ein paar Zahlen: Immerhin 24% der Generation Y und bereits 33% der Generation Z haben ihren aktuellen Arbeitsplatz über Mitarbeiterempfehlungen gefunden. Laut einer XING Studie unter 152 Personalentscheidern legen 77% (!) aller Unternehmen viel Wert darauf, dass neue Mitarbeiter aktiv durch Kollegen gesucht werden. Denn wer selbst gute Arbeit leistet, so der Hintergedanke, kennt in den meisten Fällen auch andere Menschen, die bereit sind, gute Arbeit zu leisten.


„Top” sagen die einen...

Grundsätzlich nutzen Mitarbeiterempfehlungsprogramme die internen Unternehmensressourcen optimal. Wertvolle Mitarbeiter können auf diese Weise unkompliziert gewonnen werden.


1. Man spart Zeit

Bewerbungsgespräche und Screenings können schneller stattfinden, da die Vorauswahl der Kandidaten bereits durch die eigenen Angestellten getroffen wurde. Die potenziellen Mitarbeiter sind meist schon im Vorfeld besser über das Unternehmen informiert und entsprechend vorbereitet.


2. Man spart Kosten

Das Marketing für offene Stellen erfolgt bei MEPs persönlich, wodurch die Kosten für externe Rekrutierungsmaßnahmen entfallen – sieht man mal von Incentives und Belohnungen für die Vermittlungstätigkeit ab. Das herkömmliche externe Recruiting-Arsenal an Maßnahmen und Strategien kann natürlich ordentlich zu Buche schlagen. Kostenintensive Stellenangebote über Jobplattformen beispielsweise sowie Headhunter – wie mich, ups! – können teilweise entfallen. (Warum ich dem trotzdem gelassen entgegensehe, hat natürlich seine Gründe). Je umfangreicher der Kandidatenpool der Mitarbeiterempfehlungen ist, desto weniger externe Recruiting-Kosten pro Stelle und Person fallen an, klar. Da kann schon ein erkleckliches Sümmchen am Ende des Jahres zusammenkommen. Auch der ROI wird verbessert. Da die Kosten einer Stellenbesetzung durch Mitarbeiterempfehlungen geringer sind, sinkt auch die Cost-per-Hire.


3. Bessere Passungen

Die Zahl der erfolgreichen Einstellungen aufgrund von Mitarbeiterempfehlungen wächst schnell an – es handelt sich tatsächlich um einen starken Trend in der Branche. Analysen zeigen, dass auf diese Weise geworbene Kandidaten durchschnittlich rascher ihren neuen Job antreten. Mehr noch: sie arbeiten sich auch schneller ein und bleiben länger beim Unternehmen als anderweitig geworbene Personen. Das deutet darauf hin, dass die Matching-Quote relativ hoch ist, was wiederum zu weniger Fluktuation und in weiterer Folge weniger Kosten führt.


4. Gut fürs Betriebsklima

Viele Mitarbeiter empfinden es sehr positiv, Bekannte, Freunde oder Familienmitglieder für einen Arbeitsplatz im eigenen Betrieb zu gewinnen. Zum einen liegt das sicher an der reizvollen Möglichkeit, sich in Form von Provisionen etwas dazu zu verdienen. Laut Studien ist das aber ein nachrangiges Motiv. Deutlich schwerer ins Gewicht fällt das Gefühl, dass das eigene Urteil vom Unternehmen wertgeschätzt wird sowie dass Eigeninitiative gefragt ist und Vertrauen entgegengebracht wird. Die besten Voraussetzungen für mehr Engagement und Loyalität. So werden nicht nur neue gute Mitarbeiter gewonnen, sondern die Leistung der bestehenden noch weiter optimiert. In Summe zahlt das natürlich in das positive Image als Arbeitgeber ein, womit es letztlich auch im Rahmen der Employer Branding-Strategie zu einem Gewinn wird.


„Flop” die anderen...

Wo viel Licht, da auch Schatten, Sie wissen schon. Deshalb gibt es auch bei systematisierten Empfehlungsprogrammen klarerweise eine Reihe an Kehrseiten.


1. Falsche Motive

Mitarbeiter empfehlen häufig auf der Grundlage von Sympathie. Ob die Person aber fachlich und menschlich geeignet ist, können oder wollen Mitarbeiter häufig nicht beurteilen. Hier ist eine sehr objektive Einschätzung der Personalverantwortlichen gefragt. Das kann von der Entscheidung des Mitarbeiters abweichen, ihn frustrieren und dadurch kontraproduktiv werden – da ist Fingerspitzengefühl gefragt. Ein ebenso falsches Motiv ist der Nepotismus, wie der Fall JP Morgan in China zeigt. 2013 untersuchten die US-Behörden die chinesischen Geschäfte der Bank. Es bestand der Verdacht, dass ein Programm eingeführt wurde, um die Kinder einflussreicher Chinesen einzustellen. Im Gegenzug winkten lukrative Aufträge... Durch die Schlagzeilen ging zur selben Zeit auch der bekannte Cloud-Speicher-Dienst Dropbox mit seinem Empfehlungsprogramm namens "Space Race", bei dem Studenten zusätzlichen Speicherplatz erhalten konnten, indem sie Kommilitonen zum Dienst einluden. Mit dem Ergebnis, dass sehr viele Studenten auf die kreative Idee verfielen, hunderte von gefälschten Anmeldungen zu erstellten, um den zusätzlichen Speicherplatz zu ergattern.


2. Missgunst und Vorbehalte

Dass eine Person über eine Empfehlung an die Position gekommen ist, kann von den übrigen Teammitgliedern auch zu ihrem Nachteil ausgelegt werden. Daher ist es wichtig, dass auch Kandidaten, die durch MEP ins Unternehmen kommen, den üblichen Bewerbungsprozess durchlaufen und ihre Qualifikation nachweisen müssen.


3. Keine Erfolgsgarantie

Noch schwieriger sind die Folgen für das Betriebsklima, wenn sich das Unternehmen von empfohlenen Mitarbeitern relativ schnell wieder trennen muss. Nicht nur ist dann die Stelle wieder frei und das ganze kosten- und zeitintensive Recruiting-Karussel beginnst sich erneut zu drehen – auch die vermittelnden Mitarbeiter reagieren vielleicht enttäuscht und unzufrieden, weil sie vielleicht unnötigerweise einen Teil der Schuld auf sich nehmen. Dass es keine Erfolgsgarantie gibt muss, wie so vieles andere auch in einem effizienten MEP, vorab klar an alle Akteure kommuniziert werden.


4. Zu wenig Diversität

Gleich und gleich gesellt sich gern, heißt es. Ähnlichkeiten schaffen also Sympathie, und die kann zum bestimmenden Faktor bei der Vermittlung werden. Eine mögliche Gefahr wird aber dabei übersehen: die Vielfalt in der Belegschaft leidet. Anstatt immer wieder Bewerber der gleichen Altersklasse, Bildung, Schicht oder Herkunft einzustellen, sollte man darauf achten, die Innovations- und Impulskraft durch hohe Diversität in allen Dimensionen sicher zu stellen.


Über Erfolg oder Misserfolg eines MEP sollten letztlich auch Key Performance Indicators entscheiden, die es für diese Form des Recruitings genau und maßgeschneidert festzulegen gilt. Eine Möglichkeit wäre die Einstellungsrate durch Mitarbeiterempfehlungen, ein weiterer Indikator könnte die Kündigungsrate sein – samt Zeitpunkt.


Warum ich diesem Trend gelassen entgegen sehe und überzeugt davon bin, als Headhunter auch noch die kommenden 30 Jahre gefragt zu sein? Zum einen weil effizientes Recruiting immer aus einem Pool an Maßnahmen bestehen muss – zu wenige Kanäle oder gar nur einen zu nutzen wäre fatal. Zum anderen weil Professionalität, spezifische Erfahrung und die daraus resultierende Expertise bestenfalls ergänzbar, sicher jedoch nicht vollständig ersetzbar ist.




Gender-Disclaimer

Die auf dieser Website gewählte generisch-männliche Form bezieht sich immer auch auf weibliche und diverse Personen.

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