Ja, es ist aufwändig. Ja, es ist kostspielig. Ja, es ist zeitintensiv. Dennoch ist Executive Search unerlässlich, um besonders geeignete Kandidaten für besonders sensible Positionen zu besetzen. Kandidaten, die auf Stellenanzeigen nicht reagieren, sich nicht aktiv bewerben, sondern mittels Direktansprache gefunden werden wollen. Und müssen. Denn an diese Positionen ist eng der Erfolg der unternehmerischen Performance geknüpft. Sie gehen mit dementsprechend großer Budget- und Personalverantwortung einher, sind hoch bezahlt und Fehlgriffe können für das Unternehmen mitunter desaströse Konsequenzen haben.
Längst handelt es sich nicht mehr nur um Positionen im Top-Management, wie am C-Level (CEO, CTO, CFO...) oder auf Bereichs- und Abteilungsleiterniveau. Gefragt sind immer mehr hochspezialisierte Stellen in Schlüsselbereichen. Diese Bereiche werden in jedem Betrieb individuell definiert, da sie unternehmensspezifisch an verschiedene Funktionen, Prozesse und Aktivitäten gebunden sind. So werden beispielsweise Unternehmen, deren Strategie auf Innovation und Technologieführerschaft ausgerichtet ist, Funktionen aus dem Bereich Forschung und Entwicklung zu ihren Schlüsselpositionen zählen, während Unternehmen, welche die Preisführerschaft anstreben, Funktionen aus dem Einkauf oder dem Marketing als essentiell definieren.
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung ist für viele Unternehmen der IT-Bereich von eminenter Bedeutung, samt den Spezialisten, die über eine gefragte Expertise verfügen. Wir von Spitzegger Consultants haben beispielsweise seit über 30 Jahren u.a. auch genau diese Branche im Fokus. Was wir in diesem Zeitraum sehr deutlich beobachten konnten, ist eine drastische Zunahme des Fachkräftemangels – Tendenz steigend. Mehr denn je fehlen hochqualifizierte Professionals, die einen reibungslosen Ablauf in Unternehmen garantieren und somit dessen wirtschaftlichen Erfolg sichern. Mehrere Studien zeigen übrigens, dass der Mangel bereits jetzt wieder das Vor-Corona-Niveau erreicht hat. Das gilt in verschärftem Maße für Unternehmen, die jenseits der urbanen Ballungszentren angesiedelt sind oder deren Unternehmensmarke nicht attraktiv genug ist (siehe dazu meinen Blog über Employer Branding). Kurz: wir befinden uns in einem massiven Bewerbermarkt mit allen seinen Konsequenzen. Executive Search kann da von großem Vorteil sein.
Die Vorteile auf den Punkt gebracht
Maßgeschneiderte Suche: mögliche Kandidaten können den Anforderungen entsprechend präzise herausgefiltert werden
Die direkte Ansprache ist aktiv und diskret.
Der gesamte Recruiting-Prozess wird durch die Personalberatung professionell begleitet. Das spart Zeit, Nerven und durch mehr Effizienz letztlich auch Kosten. Der Nutzen besonders für Positionen mit Fachkräfteengpässen erhöht sich dadurch deutlich.
Die unternehmensinterne HR-Abteilung kann sich um ihre Kernkompetenz kümmern und den Onboarding-Prozess optimieren.
Eventuell fehlendes Know-how der HR wird aufgewogen.
Personalberatungen sind nicht nur Experten in bestimmten Branchen , sondern beherrschen auch den Suchprozess der Direktansprache aus dem ff.
Die Kandidaten werden professionell gescreent. Das Wissen um Wünsche bezüglich Gehalt und weiteren Vergünstigungen macht den Prozess transparenter.
Die Kostenstruktur ist von Beginn an klar.
Executive Search eignet sich für die unterschiedlichsten Unternehmensformen - von Start-Ups über Mittelständler bis zu Großkonzernen.
Personalberatungs-Profis kennen die institutionell-rechtlichen Rahmenbedingungen und die branchenüblichen Besonderheiten.
Last but not least: der gesamte Prozess erfolgt nach objektiven Kriterien.
Und wie läuft das Ganze nun ab? Ein Patentrezept gibt es dafür natürlich nicht, zu spezifisch sind die Rahmenbedingungen des Verfahrens. Im Großen und Ganzen kann man den Ablauf aber in 5 Schritten skizzieren, die in enger Absprache mit dem Kunden erfolgen.
1. Der Startschuss: die Analyse
Eine Reihe von Fragen geben hier am Besten Richtung vor: für welche Position sucht das Unternehmen? Wie hoch soll das Gehalt angesetzt werden? Wie sieht das Wunschprofil aus? Welche fachlichen Kompetenzen sind notwendig? Wie entscheidend ist die bisherige Performance des Kandidaten? Gibt es Vorgaben, bei welchen Konkurrenzunternehmen gezielt gesucht werden soll? Sind diese Parameter einmal abgeklärt, kann das Active Sourcing beginnen.
2. Suchen und kontaktieren: die Longlist
Active Sourcing bedeutet eine intensive Auseinandersetzung mit der anvisierten Zielgruppe. Das erfordert Einfühlungsvermögen und eine höchst individuelle Ansprache jedes einzelnen Kandidaten. Hier gilt es, drei Punkte besonders zu beachten. Erstens der Beziehungsaufbau: er ist das Um und Auf einer erfolgversprechenden Candidate Journey. Und wer hier einen erfahrenen Partner im Executive Search an seiner Seite hat, kann sich den entscheidenden Vorsprung in den entsprechenden Kommunikationskanälen sichern. Denn eines darf man nicht vergessen: Kanäle wie LinkedIN oder Xing haben den Kandidatenzugang demokratisiert. Alleinstellungsmerkmale seitens der Recruiter sind daher wichtiger denn je.
Deshalb setzen wir von Spitzegger Consultants im Gegensatz zu vielen anderen Mitbewerbern auf die effiziente Kombination aus Expertise UND Kreativität. Damit sind Strategien jenseits der üblichen Trampelpfade gemeint, die oft sehr stark in den Bereich des Employer Brandings hineinreichen und die Möglichkeiten des modernen Marketings voll ausschöpfen. Active Sourcing 2.0 wenn man so will. Zweitens der Mehrwert: validen Studien zufolge ist der Mehrwert ein nicht zu unterschätzender Impulsgeber für Kandidaten, um einen Wechsel in Betracht zu ziehen. Diesen Mehrwert präzise herauszuarbeiten und überzeugend zu kommunizieren unterscheidet den Profi von allen anderen. Drittens: auch die KPIs sollte man im Auge behalten. Denn ohne eine Überprüfung eventueller Zielabweichungen läuft jeder Sourcer Gefahr, viel Zeit für falsche und damit erfolglose Prozesse aufzuwenden. Am Ende dieses Prozessschrittes steht jedenfalls eine Longlist fest, die nun weiter verkürzt wird und in einer Vorauswahl mündet.
3. Die Vorauswahl
Die Kardinalsfrage lautet hier: welche Kandidaten sind am Besten geeignet und sind gleichzeitig wechselbereit? In zahlreichen Gesprächen und Interviews wird genau dieser Frage nachgegangen. Die Kongruenz der Anforderungen und Vorstellungen beider Seiten wird überprüft. Gleichzeitig werden die Kandidaten mit den Rahmengegebenheiten wie Corporate Culture, Details zur vakanten Position und den gemeinsamen Zielen vertraut gemacht. Ein beruflicher Background-Check rundet diese Phase ab: Referenzen, Abschlusszeugnisse etc. werden genau geprüft. Auch die Wechselwahrscheinlichkeit wird abgeklopft. Da kommen psychologisches Hintergrundwissen und das gewisse Fingerspitzengefühl ins Spiel.
4. Die Shortlist
Nach den Interviews schrumpft die Liste auf wenige Kandidaten zusammen und umfasst zudem alle relevanten Informationen zu den einzelnen Kandidaten. Nun werden aussagekräftige vertrauliche Berichte erstellt, in die das Unternehmen detaillierte Einblicke erhält. Auch das Entwicklungspotenzial der Kandidaten kann hier nochmals genauer unter die Lupe genommen werden. Am Ende bleiben im besten Fall ca. ein bis zwei Kandidaten für einen Erstkontakt mit dem Unternehmen übrig. Früher konnte es durchaus sein, dass drei bis vier in die Endauswahl kamen. Allerdings haben sich die Marktgegebenheiten geändert, siehe Bewerbermarkt. Letztlich geht aber Qualität ohnehin immer vor Quantität – ein bis zwei wirklich passgenaue, professionell ausgesiebte Bewerber sind allemal besser als eine pro forma zu erfüllende Shortlist-Quote, die an der Realität vorbeizielt.
An dieser Stelle ein Tipp für das Erstgespräch: hier ist es wichtig zu verstehen, dass einem keine klassischen Kandidaten gegenüber sitzen, die nur darauf warten, endlich arbeiten zu dürfen – sondern Professionals, die einen gut bezahlten Job sowie ideale Qualifikationen vorweisen können und genau wissen, was ihr Marktwert ist. Kommunikation auf Augenhöhe ist hier das Mittel erster Wahl.
5. Entscheidung und Next Steps
Die Entscheidung ist gefallen, nun geht es an die Vertrags- und Gehaltsverhandlungen. Die Expertise des Executive Search-Profis ist hier Gold wert. Sollte es zu Unstimmigkeiten über einzelne Punkte des Arbeitsvertrags kommen, kann vermittelnd eingegriffen und etwaige Probleme aus der Welt geschaffen werden. Next Step: Onboarding. Bereits kurz nach der Einstellung, wenn es beispielsweise um die Einbindung in Strukturen und Teams geht, kann viel falsch gemacht werden. Die Absprung-Quote ist hier höher als gedacht – und dann beginnt man von vorne.
Im Sinne der Effizienz ist deshalb jedes Unternehmen gut beraten, sich auch in dieser Phase von einem Profi begleiten zu lassen. Als eine von vielen möglichen Maßnahmen bieten wir beispielsweise ein Gespräch mit unseren Kandidaten nach ca. 3 Wochen der Einarbeitungszeit an und dann noch einmal nach etwa 100 Tagen. So können entstehende Probleme an der Wurzel gepackt und gezielt Korrekturen und Optimierungen in Angriff genommen werden.
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