top of page
  • Roland Spitzegger

2024 – EIN BLICK IN DIE NAHE ZUKUNFT



Wie jeder, der im weitesten Sinne mit dem Thema HR zu tun hat weiß, hat sich der Arbeitsmarkt in den letzten Jahren stark verändert. Die in diversen Wechselwirkungen stehenden Eckpunkte sind: Verlagerung zu einem Arbeitnehmermarkt, (Post-)Pandemie, neue Arbeitskultur, neue Generation von Arbeitnehmern mit spezifischem Wertesystem, Remote-Arbeit, Künstliche Intelligenz – und dann die nun immer stärker greifende toxische Mischung aus schwacher Konjunktur, minimalem Wachstum und deutlich getrübter Investitionslaune.

 

Trotzdem wird 2024 kein Jahr der eklatanten Umbrüche, so viel ist sicher. Vielmehr wird es um Trends gehen, die an Dynamik gewinnen, während andere zunehmend an Bedeutung verlieren bzw. neue Richtungen einschlagen. Im Laufe der kommenden Monate werde ich an dieser Stelle sicher auf das eine oder andere Thema noch näher eingehen – vorläufig hier einmal ein kleiner Überblick:

 

1. Mehr Effizienz durch Outsourcing

 

Warum sich immer mehr Unternehmen dafür entscheiden, Executive Search-Experten für ihre oberen Führungsebenen und C-Level-Positionen zu beauftragen, hat gute Gründe.

 

Da wäre beispielsweise die Komplexität der Materie, die ein besonderes Maß an Expertise und spezialisiertem Fachwissen erfordert. Zum Vergleich: ob man einen Allgemeinmediziner oder einen Facharzt konsultiert macht einen großen Unterschied. Die Suche bzw. Direktansprache auf diesem Level verläuft nach Gesetzen, die in anderen Recruitingbereichen nur bedingt Gültigkeit haben. Der massive Vormarsch der KI und der Hype um die Data-Driven-Performance etwa hat am Executive-Level ein deutlich geringeren Impact als anderswo. Zum einen, weil der C-Level kein Massenmarkt ist, wo Unmengen an Daten verarbeitet werden müssten; zum anderen weil der menschliche Faktor einfach zu entscheidend bleibt und das psychologische Fingerspitzengefühl bis dato maschinell noch nicht zu ersetzen ist.

 

Die Zusammenarbeit mit einem Spezialisten bedeutet also, dass man auf jemanden zurückgreifen kann, der sich mit den Feinheiten der Aufgaben und dem Zusammenspiel zwischen den Erwartungen von Führungskräften und den Unternehmen bestens auskennt. Das Ergebnis ist ein strafferer Suchprozess, der wertvolle Zeit und Ressourcen spart und gleichzeitig sicherstellt, dass die vorgestellten Kandidaten von höchstem Niveau sind und am Besten zu den besonderen Anforderungen und der Kultur des Unternehmens passen.

 

2. Die Fokussierung auf DEI-Ziele

 

Diversity, Equity & Inclusion ­– mittlerweile ein stehendes Begriffs-Triptychon in der Branche. Doch während viele Unternehmen lange Zeit behauptet haben, dies auf ihre Fahnen du schreiben, haben ihre Einstellungspraktiken, Organisationsstrukturen und Gehaltstabellen eine andere Geschichte erzählt.

 

Heute versuchen Organisationen auf der ganzen Welt dem Thema mehr Authentizität zu verleihen, nicht zuletzt deshalb, weil auch arbeitnehmerseitig der Erwartungsdruck diesbezüglich stetig steigt (Generation Y&Z!). Laut einer LinkedIn-Studie gaben 76 % der Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden an, dass Vielfalt bei der Auswahl von Stellenangeboten wichtig ist, und 80 % der Befragten betonten, dass sie für ein Unternehmen arbeiten möchten, das DEI-Themen schätzt. Darüber hinaus wünschen sich 60 % der Beschäftigten, dass die Unternehmensleitung zu Fragen der Vielfalt unmissverständlicher und klarer Position bezieht.

 

Das hat natürlich Auswirkungen auf die Recruiting-Strategien. Die Aufgabe des Personalers ist hier nicht nur, die Authentizität der Maßnahmen im Unternehmen zu überprüfen, gegebenenfalls zu korrigieren und sie kompetent zu kommunizieren (im Sinne eines stringenten Employer Brandings) – sondern auch kandidatenseitig die Bedürfnisse und Erwartungen auszumachen, zu analysieren und zu strukturieren. Wobei ja im Executive Search die Kriterien nicht nur dual angelegt sind – hier Arbeitgeber, da Arbeitnehmer. Als dritte Funktion kommt das Prinzip der Führung ins Spiel und wie hier das jeweilige Mindset in Hinblick auf DEI ausgelegt ist. Sehr komplexe Interaktionen also, womit wir eigentlich wieder bei Punkt eins wären.

 

3. Hello Remote! Tschüss Remote?

 

Während der Hochphase von COVID-19 erreichte die Remote-Arbeit einen historischen Höchststand. Nach der Pandemie verlief die Entwicklung unterschiedlich. Dem Ifo-Institut zufolge hat sich Homeoffice in Deutschland in vielen Berufen fest etabliert – besonders im Bereich Dienstleistungen. So stabilisiert sich der Anteil in der deutschen Wirtschaft bei rund 25% der Beschäftigten. Das dürfte auch der neue langfristige Wert werden.  In Österreich ist der Trend zum Homeoffice hingegen rückläufig. Im dritten Quartal 2022 arbeiteten laut Statistik Austria nur mehr 14,2% der Erwerbstätigen zum Befragungszeitpunkt in den eigenen vier Wänden (18,8% im ersten Quartal).

 

Interessant die Entwicklung im angloamerikanischen Raum: Einige renommierte US Anwaltskanzleien beispielsweise haben die Home Office Möglichkeit 2023 wieder abgeschafft. Die britischen Konkurrenten hingegen nutzen diese Option weiterhin, um sich gegenüber großen US-Kanzleien zu differenzieren. Sie erhoffen sich dabei mehr Erfolg im Recruiting, indem sie durch dieses Benefit die besten Kandidaten abschöpfen.  

 

Der Trend wird wohl in Richtung Konsolidierung gehen. Der Hype mit Spitzenwerten ist vorbei, wegzudenken ist Remote-Arbeit aber nicht mehr. Vielmehr wird sie ihren Platz im Rahmen eines Hybrid-Modells finden, das dem Prinzip des New Work folgt: abwechslungsreiche und sinnstiftende Arbeit mit einer ausgeglichenen Work-Life-Balance, die das Gefühl der Verantwortung und der Selbstbestimmung stärkt. Alles mit dem Ziel, die Motivation und damit die Produktivität hoch zu halten.

 

Was sicher bestehen bleibt: das Spannungsfeld zu diesem Thema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während erstere immer mehr von ihren Mitarbeitern verlangen, wieder vor Ort zu arbeiten, haben letztere vielerorts Blut geleckt und wohlen die Annehmlichkeiten des Remote-Arbeitens um keinen Preis mehr missen – wortwörtlich, denn das Gehalt rückt da gerne mal in den Hintergrund.

 

Aber auch hier muss differenziert werden. Führungskräfte akzeptieren ihre Rolle im Büro wiederum deutlich mehr, da Remote-Führen eben eine Liga für sich ist, die ihrem Anspruch nach über Remote-Arbeiten hinausgeht – für die aber auch nicht jede ansonsten brillante Führungskraft prädestiniert ist. Die Auswirkungen auf das Executive-Search sind damit evident. Es gilt, diese Differenzierungen und viele weitere im Suchprozess geschickt vorzunehmen, Sachverhalte abzuwägen, entsprechende Strategien zu entwickeln und zu einem Erfolg für alle Beteiligten zu machen.

 

4. Automatisierung von Rekrutierung und Onboarding durch KI

 

Künstliche Intelligenz ist weder eine Modeerscheinung noch eine Nischenbewegung, sondern vielmehr einer der wichtigsten Trends bei der Talentakquise für alle Branchen in den kommenden Jahrzehnten. Sie hat heute schon das Zeug, alle Phasen des Einstellungsprozesses zu rationalisieren: Brainstorming, Erstellung und Veröffentlichung von Stellenbeschreibungen, Rekrutierungsmarketing und Chatbots für interessierte Kandidaten, Identifizierung von Spitzenkandidaten innerhalb des Bewerberverfolgungssystems, Testen und Beurteilen von Bewerbern, Onboarding-Verfahren für neue Mitarbeiter uvm.

 

Gestern noch haben wir ChatGPT gerade erst kennen gelernt – heute ist es bereits vielerorts integraler Bestandteil der Wertschöpfung geworden. Tatsächlich ermöglichen es die exponentiell steigenden Fortschritte bei den KI-Tools den Experten für Talentakquise, den globalen Talentpool viel effektiver zu durchforsten. KI-Techniken trennen die Spreu vom Weizen und zwar viel schneller, effizienter und unvoreingenommener, als Menschen diese Aufgaben erledigen.

 

Natürlich wird der Mensch im Rekrutierungsprozess immer eine Rolle spielen. Die Frage ist nur: welche? Wird ihm nach wie vor eine substantiell gestaltende/schöpferische zukommen oder läuft es auf ein bloßes Bedienen und Managen von Maschinen hinaus. Maschinen, die aber – im Gegensatz zu denen in der industriellen Revolution – dazu fähig sind, sich selbst das Denken beizubringen. So werden biochemische Algorithmen (also menschliche Denkprozesse) zunehmend durch digitale ersetzt und vielleicht früher oder später obsolet gemacht. Womit diese neue Technologie eine disruptive in Reinkultur wäre. So wie das Kraftfahrzeug quasi ausnahmslos das Pferd ersetzt hat. Aber: Wie bereits oben erwähnt denke ich, dass Executive Search auch künftig ein spezielles Tätigkeitsfeld bleiben wird – zumindest länger als in anderen Bereichen –, wo Menschen die Maschinen noch toppen können.

 

5. Upskilling

 

Während viele Unternehmen händeringend nach Fachkräften in einem überhitzen Arbeitnehmermarkt suchen, haben andere bereits eine Lösung in den eigenen Reihen gefunden: Upskilling. Also die Weiterbildung (nicht Umschulung, das wäre Reskilling) von Mitarbeitern, um bereits vorhandenes Wissen intensiv zu erweitern.

 

Es ist eine Win-Win-Situation: Das Team fühlt sich in seiner Arbeit gewürdigt, gleichzeitig profitiert das Unternehmen von einer engen Mitarbeiterbindung und lukrativen Unternehmensergebnissen. Weitere Vorteile liegen auf der Hand: Förderung der individuellen Fähigkeiten, breiteres, tieferes und kompetenteres Fachwissen, Modernisierung der Arbeitsplätze, zukunftsorientierte Perspektiven trotz und durch Digitalisierung sowie mehr Sicherheit für die Mitarbeiter. Logisch und sinnvoll erscheint auch die Einbindung der KI in den Weiterbildungsprozess. Denn durch die digitale Transformation werden ja gerade neue Türen für Tätigkeitsfelder, Qualifikationen und Fähigkeiten geöffnet.

 

6. Zufrieden, zufriedener, belonging.

 

Mitarbeiterbindung ist ein entscheidender Faktor in der erfolgreichen Unternehmensentwicklung. Und der Garant dafür ist die Zufriedenheit. Richtig? Falsch! Auch hier findet ein Umbruch statt. Valide Studien belegen, dass die Zufriedenheit hoch sein kann, die Wechselbereitschaft aber auch. Was bindet nun Mitarbeiter ans Unternehmen? Ein neuer Fachterminus könnte Abhilfe schaffen: Belonging.


Hier geht es nicht mehr um einen einzelnen, dominanten Faktor sondern um einen fruchtbaren Mix aus Betriebsklima, flexiblen Arbeitsmodellen, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Gehalt. Das heißt, hier kommen die Unternehmenskultur, der gelebte Führungsstil, Benefits und Entlohnung zum Tragen. Gleichzeitig kommt es aber auch auf emotionale Faktoren wie das Vertrauen, das Mitarbeitern entgegengebracht wird, und Wertschätzung an. Eine weitere Dimension bildet der gemeinschaftlich gelebte Sinn und Zweck (neudeutsch: Purpose). Mitarbeiter wollen heute nicht einfach irgendwo arbeiten. Sie wollen in einem Unternehmen arbeiten, mit dessen Werten sie sich identifizieren können, und an einer bedeutenden Vision beteiligt sein.


Apropos Vision: In der Zahl 2024 sehe ich eine Quersumme, die 8 ergibt. Das Zeichen für den unendlichen Kreislauf der Dinge oder um mit Nietzsche zu sprechen: der ewigen Wiederkehr – nur als kleiner Denkanstoß. Ich wünsche allen ein erfolgreiches Jahr!

 

PS:

Dieser Text wurde nicht mit künstlicher sondern rein biochemischer Intelligenz verfasst.

 

 

 

Gender-Disclaimer

Die auf dieser Website gewählte generisch-männliche Form bezieht sich immer auch auf weibliche und diverse Personen.

13 Ansichten0 Kommentare

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen
bottom of page