In den letzten fünf bis sieben Jahren hat die Recruiting-Welt enorm an Dynamik gewonnen. Das hängt in erster Linie mit gesellschaftspolitischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zusammen, die einerseits einem absehbaren, andererseits aber einem überraschenden Wandel unterzogen waren.
Absehbar war zum Beispiel die Entwicklung in Richtung Arbeitnehmer-Markt, weil dies ein Angebots- und Nachfrage-Prozess ist, der sich gar nicht schnell vollziehen kann. Denn die Kapazität bei einer Warenproduktion kann kurzfristig erhöht, bzw. gesenkt und somit an Schwankungen bei der Nachfrage angepasst werden. Doch im Gegensatz zum Warenmarkt kann das Angebot an Fachkräften nur sehr langsam auf eine sich ändernde Nachfrage reagieren. Die Ware sind hier die Arbeitsstunden der Arbeitnehmer, die ja bei einer starken Nachfrage nicht beliebig erhöht werden können. Dies verbietet zum einen das Arbeitszeitgesetz und zum anderen auch die Logik. Weiterhin ist es äußerst schwierig kurzfristig neue Arbeitnehmer und somit zusätzliche Arbeitsstunden zu generieren. Daraus lässt sich die Erkenntnis ableiten, dass vorhandene Kapazitäten an Arbeitnehmern mittelfristig betrachtet nahezu fix sind.
Absehbar war als zweites Beispiel auch der Generationenwechsel, der gerade im Gange ist. Generation Y ist seit einigen Jahren im Begriff die Baby-Boomer abzulösen. Und weil das ja auch nicht von heute auf morgen passiert, haben Unternehmen auf Personalsuche meist genügend Zeit, um entsprechende Strategien zu entwickeln.
Und dann kam die Pandemie. Im einem schwindelerregenden Tempo hat sie die Welt des Recruitings auf den Kopf gestellt, weil sie für viele Entwicklungen eine Art Turbo war. Talente und Führungskräfte suchende Unternehmen stehen nun vor noch größeren Herausforderungen als bisher, weil sie noch effizienter in einem heißumkämpften Markt agieren und reagieren müssen.
4 Key-Trends im Executive Recruiting
Wie in vielen anderen Branchen, hat die Pandemie die Einführung neuer Technologien und Geschäftsmethoden in der Personalbeschaffungsbranche beschleunigt. Hier sind vier Trends, die ich in letzter Zeit ausmachen konnte.
1. Remote/Hybrides Arbeiten
Die Pandemie zwang viele Unternehmen dazu, ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, von zu Hause aus zu arbeiten. Studien zufolge gaben noch im März 2021 etwa 70% der Beschäftigten an, dass sie von zu Hause aus arbeiten, und mehr als die Hälfte rechnete damit, zumindest in den nächsten sechs Monaten in diesem Modus weiterzumachen. Rund 30% erwarteten, dass Remote-Arbeit überhaupt zur Dauereinrichtung wird. Der Trend ist klar: Kandidaten für Führungspositionen suchen vermehrt Positionen, die Fernarbeit oder hybride Arbeitsmöglichkeiten zumindest partiell ermöglichen. Für Recruiter bedeutet dies im Allgemeinen eine Vergrößerung des Kandidatenpools, da die geografische Lage immer weniger eine Rolle spielt. Gleichzeitig müssen aber die Bewerber auch in der Lage sein, im Remote-Modus Teams zu leiten – auf allen Seiten eine neue Herausforderung.
2. Video Interviews
Eine der größten Herausforderungen für Recruiter ist die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers. Neben einem ausgeprägten psychologischen Fingerspitzengefühl sind nonverbale Hinweise, beispielsweise in der Körpersprache, sehr aufschlussreich. Videointerviews haben aber ihre eigenen Gesetzmäßigkeiten, viele Einschätzungsparameter verschieben sich oder verschwinden überhaupt und es wird schwieriger, einen relevanten Einblick in die Persönlichkeit eines Bewerbers zu bekommen. Hier gilt es beispielsweise, die Fragetechnik neu zu überdenken und zu schärfen.
3. Neue Technologien fürs Talent Mapping
Das Talent Mapping – also ein Talent gemäß seiner Unternehmenszugehörigkeit und seiner Position zu identifizieren und einem ersten Profiling zu unterziehen – ist ein wesentlicher Bestandteil des Einstellungsverfahrens und unterstützt den Aufbau eines Netzwerkes. In der Vergangenheit wurde diese Art der Recherche oft in mühsamer Handarbeit durchgeführt. Zum Glück gibt es heute digitale Tools, mit denen diese Recherche viel schneller und genauer durchgeführt werden kann. Und obwohl es diese Tools auch schon vor der Pandemie gab, greifen Headhunter heute viel häufiger auf sie zurück, um nicht nur den Talentmarkt zu verstehen, sondern oft auch, um Veränderungen bei den Aufgaben und Definitionen von Positionen vorherzusagen. Letztlich helfen diese Tools den Bemühungen der Recruiter und ihrer Kunden kritische Positionen punktgenauer zu besetzen.
4. Diversität
In unserer globalen Welt setzen immer mehr Unternehmen auf Diversität – also auf vielfältige Teams mit unterschiedlichen Persönlichkeiten. Denn je bunter das Team, desto stärker und erfolgreicher kann es sein. Vorausgesetzt, der Mensch zählt und es wird wertschätzend und respektvoll miteinander umgegangen. Denn nur wenn die Andersartigkeit als Stärke erkannt wird, kann Diversität in Unternehmen der Schlüssel zum Erfolg sein. Modernes und effizientes Recruiting hat diesen Spirit genau im Fokus und achtet bei der Kandidatensuche und im Bewerbungsprozess darauf, im Sinne einer bestmöglichen Vielfalt zu agieren.
5. Paradigmenwechsel
Die Bewerber wollen mehr als nur Karrierechancen; sie erwarten heute mehr Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance. Diese Wünsche sollten nicht nur respektiert werden, sondern es sollte im Idealfall eine Unternehmensstruktur geschaffen werden, die dies ermöglicht.
Nur für den Profit zu arbeiten, mag vielleicht noch die Boomer begeistert haben – wenn überhaupt. Heute wollen Mitarbeiter einen substanziellen Beitrag zu etwas leisten, das für sie von Bedeutung ist. Organisationen müssen Wege finden, die Sinnsuche- und findung in ihren Auftrag einzubinden. Nachhaltigkeit, Mitgestaltung, eine wertschätzende Unternehmenskultur sind mittlerweile unabdingbare Voraussetzungen geworden, um die Arbeitsmotivation auf einem produktiven Level zu bringen. Das Recruiting muss, so es erfolgreich sein soll, diese Kriterien berücksichtigen.
Qualifizierte Arbeitnehmer sitzen heutzutage auf dem längeren Ast – und sie wissen es. Der Bewerber wird zum Umworbenen. Der komplette Such- und Einstellungsprozess muss daraufhin getrimmt werden, die bestmögliche Candidate Experience im gesamten Verlauf der Candidate Journey zu gewährleisten.
Auch wenn einige dieser Veränderungen einen bedeutenden Kulturwandel erfordern, ist es klar, dass es in absehbarer Zeit keine Rückkehr zum "business as usual" geben wird. Je früher Unternehmen dies akzeptieren und sich darauf einstellen, desto erfolgreicher werden sie bei der Suche nach Kandidaten sein, die sie in die Zukunft führen können. Und noch vor den Unternehmen selbst müssen wir Headhunter und Recruiter, ob intern oder extern tätig, uns dieser Verantwortung bewusst sein.
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